那些有理想的人-第6部分

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　　与你的员工/内部要素交流
　　如果没有员工，你的组织就不会存在。是他们给你的组织生命和呼吸，让组织发展壮大，他们不断创造，服务顾客，与顾客互动，让你的目标成为可能。所以直接在他们身上寻找上述问题的答案至关重要。他们知道什么可行，什么不可行；他们知道组织什么时候处于最佳状态，什么时候可能会在困境中挣扎；他们知道什么真正推动着组织的前行，什么不能。　电子书　分享网站

什么是目标？为什么你应该拥有一个？（5）
你想树立一个目标，但是不考虑员工的前途，那个目标很可能永远不会在机构中扎根。就像在陌生的环境中种一颗种子——它不太可能会长得茂盛，很可能会死掉。在这个过程中获得你的员工的支持，你就不仅会获得有价值的见解，照亮你真正的目标，还能获得内在的支持。当目标牢牢地植入组织之后，员工的支持更会使它生根发芽，茁壮成长。
　　所以开始问你的员工：他们什么时候状态最佳，他们在做什么？他们对什么事情最有激情？他们认为你的组织与竞争者相比，在哪方面做得更好？最后，他们认为你的组织能对世界产生什么影响？
　　从高层开始
　　我们倾向于从组织的领导者开始寻找这些问题的答案。有时候员工支持率很高，大家理念一致，有时候观念相左。这个过程刚开始的时候，最好是进行一对一的提问，让人们有机会完全诚实地作答。这可以通过深入交谈或者做好准备工作来完成。然后分析这些回答，确定共同点。这样做能够大大提高组织领导层小组讨论的效率。
　　你深入公司的各个阶层，就会发现，从高层是否一致就能看出组织上下是否团结。如果高层不是特别支持，也不用绝望。你只要知道，争取到高层的支持有助于最大限度地在整个组织中发挥目标的力量。通常你只要将组织的领导人员集中到一个房间里，探讨这些问题，就能够很好的启发和团结大家，往往都能找到共同点。
　　想尽办法让你最优秀、最聪明的员工积极投入工作
　　让你机构中各个部门各个阶层最优秀、最聪明、表现最好的员工积极投入工作也同样重要。
　　在探索目标的过程中，我们有意识地排除了表现一般和垫底的员工。表现平庸或不够投入的员工很难对机构的真正目标有什么不一般的看法或者作出什么精辟的评论。那些“明白”的明星员工才是你的秘密武器，将你的机构建设成一个有活力的实体，去积极地影响世界。
　　你选择哪种方法询问员工并不重要。我们使用了最高科技的网络程序，让全世界的数百名员工都能积极参与动态的交互式在线头脑风暴会议。我们也利用午休时间坐下来与一线员工通过非正式的15分钟谈话来了解他们的想法。这两种方法都能带来有价值的见解。
　　你如何进行这个探索过程，取决于你需要在这个过程中询问的员工人数和你能够使用的资源。对此不必太过苦恼。关键是用你能用的所有办法从你的员工中搜集看法。你可以采用一对一面谈、小组讨论、在线会议、全天专题研讨会、自我管理调查或者日志等方法。总之，如有必要，可以结合使用各种方法来集结你组织内部的“传道者”的才能。
　　倾听顾客的声音
　　与你的支持者交流，与喜爱你、信赖你的人们交流，与放弃其他品牌而只钟情于你的品牌的人们交流，你需要这些“传道者”。他们能告诉你，你给他们的生活带来了怎样的不同。如果你与那些对你提供的东西不感兴趣的人交流，你就不太可能听到他们说你影响了他们的生活。你可能只会听到你没有影响到他们之类的话，然后就变得沮丧，觉得自己没有目标。你的支持者会让你了解你对这个世界的价值。有了这种认知，你就能够开始建立自己的事业来强化你的价值或以一个前所未有的高度传递它。
　　下面这些问题都很适合用来询问你的支持者：

什么是目标？为什么你应该拥有一个？（6）
你的产品/服务在他们的生活中产生了什么影响？
　　如果你们不复存在了，他们会失去什么？
　　与你的竞争者相比，你的支持者什么时候会选择你的品牌，什么时候不会？
　　他们认为你在什么方面做得比别人都好？
　　你给他们的感觉如何？
　　相信自己的心
　　只有当你审视自己内心深处时，你的视野才会变得清晰起来。
　　——卡尔？荣格
　　这个过程的确是艺术的成分大过科学。没有什么量化调查或科学公式能够揭示你的目标。靠这种方法指明方向的机构最终会因为一组调查结果而舍弃它们的精神和灵魂。
　　我们有幸合作过的伟大的领导者，他们设定路线完全凭的是直觉和奔着某个需要实现的目标而去的那股发自内心的干劲（不管调查结果如何或分析家会怎么说）。心的感觉往往更正确。听从你内心的指挥，听它告诉你，这个世界上还有什么需要做，然后再用你的头脑去实现。
　　写给未来企业家和企业主的话
　　在维克多？弗兰克尔经典著作《追寻生命的意义》（Man抯　Search　for　Meaning）中，他相信生命的终极意义是“执行一个具体的需要完成的任务”。生命中充满了挑战和问题，需要我们去应对和解决。在你踏步前进，准备为事业流血、流汗、流泪之前，先找到一个需要完成，而你的新机构也有能力完成的具体任务。
　　幸运的是，你不必把目标投向很远的地方就能找到需要做的工作。每一个行业都有需要解决的根本问题。做生意还可以有更好的方式，对这个星球更有益，对这个机构服务的社区更有益，对顾客更有益，最终，对持股人也更有益。
　　认真仔细地看看这个世界，倾听它对你的召唤。寻找最让你感到激情澎湃的事情——你认为非常有必要，值得与其他人一起付出时间、才华和精力的事情，还要是你有足够资金去完成的事情。
　　你的机构能够完成什么需要完成的明确任务？
　　发现你的目标
　　重新审视你的传统。
　　探索组织的起源。与“组织*”交流，重读成立时的文件，找到自成立之初就存在的动力。
　　检查失败的开端。
　　回顾那些曾经实施过，但因为很多原因逐渐消失了的“鼓舞人心的”行动。一个伟大目标的种子可能就存在于某个太快放弃的历史行动的瓦砾中。
　　对比你的成功和失败。
　　花点时间对比你的成功与失败。越过那些明显的可变因素，找出使你处于最佳状态的确切因素和无形因素。
　　开始问为什么？
　　审视你的机构正在实施的主要行动，并开始问为什么——因为什么原因，为了什么目标，会产生什么影响。
　　注意你脑子里面的想法。
　　注意什么地方能够吸引你的注意力。如果有足够多最优秀、最聪明的人和你有着同样的激情，那么你就离成功近了一大步。
　　找到你的刺猬。
　　你对什么充满了真正的激情？你做什么事情可以做到世界最棒？你的经济引擎的动力是什么？柯林斯发现真正伟大的公司能够回答这些问题。你能吗？
　　与你的员工/内部要素交流。
　　与让你的机构成功的人谈话，搜集他们有关上述实践的所有看法。他们了解事实，并且最终对目标的实现负责。不能不征求他们的意见。
　　倾听你顾客的声音。
　　顾客会告诉你，你在他们的生活中产生了什么影响。集中关注你的忠实支持者，找出你的组织对他们的意义。
　　相信自己的心。
　　收集了所有深刻的见解，完成了探索之后，听从你内心的指挥，然后再用你的头脑去实现。
　　

清楚地表达你的目标（1）
不是一般的使命
　　在讲目标陈述（purpose　statement）是什么之前，让我们先来讨论一下目标陈述不是什么。目标陈述不是使命宣言（mission　statement）——至少不是现代的公司或团队的使命说明。
　　经常有机构告诉我们，他们已经有了自己的宗旨，觉得不需要目标了。“很好”我们说，“你们的使命是什么呢？”他们对此的反应通常都是转转眼珠，并且用一种玩世不恭的口气说道，“噢，我也不知道，就是要成为我们这行的世界第一呗。”问题就在这里。通常，宗旨并不能给出一项具体的任务，更不用说目标了。
　　历史上，使命宣言是一个关于公司目标的有力宣言。彼得？德鲁克曾经将使命宣言描述为“目标陈述”。他进一步解释道：“选择词语应该注重意思的表达，而不是语言的优美，因为明晰比灵巧更重要。”最好的使命宣言是用朴实的语言写成，没有专业术语，不用修饰。
　　一个使命宣言，如果设计得好，那它就是目标陈述。但是，现在的公司使命宣言差不多已经变成了一个描述性陈述，讲公司生产什么，再加几句我们要成为世界上最优秀的之类的话。畅销书作者赛斯？高汀在他的博客中表达他对使命宣言的弱化的遗憾。在他看来，现今的使命陈述只是为了满足顾客对娱乐和信息的需求。他在博客中写到：
　　使命宣言过去是有目标的。目标可以强制管理层在关乎公司奋斗目标的事情上做出艰难的决定。艰难的决定意味着为了得到一样东西，要放弃另一样。一路上，很多管理者在面临困难时，就选择了投机，就像上面那位一样。
　　管理顾问尼科？默克基安尼斯也注意到当今时代大多数使命宣言都没有意义：
　　众所周知，公司的任务……通常都完全没有价值：描述一下当前的产品，再立下一个不那么真诚的志向。
　　到现在你应该明白目标陈述不是对机构工作类型的琐碎描述再加上一个详细的绩效目标，而是对于你想在世上做出的贡献的明确陈述。
　　你发现并清楚地表达了你的目标之后，我们建议多做宣传，然后努力实现它。目标比使命和愿景更重要。只要有了目标，你就能让所有人都朝着一个方向前进。
　　然而，如果你发现你的机构仍然对使命和愿景陈述爱不释手，就应该将这两样也纳入到你的目标陈述中来。使命能够解释你打算怎样实现目标，是下达给机构内部人员的前进命令；而愿景则描绘了一幅目标实现后的美好蓝图。如果你想把它们写下来，就要写得有意义。目标提供了这个意义。
　　目标：对于你努力想在世界上做出的贡献的确切描述。
　　例证：沃尔玛的目标
　　沃尔玛的目标是为顾客省钱，提高人们的生活质量。
　　使命：为了实现目标，必须执行的任务（核心战略）。
　　例证：沃尔玛的使命。
　　我们的使命是，为了大家的利益，降低产品和服务的成本，让人们能买得起。
　　愿景：生动地想象你的目标实现后，这个世界会变成什么样子。
　　例证：沃尔玛的愿景
　　我们的愿景是，世界上所有的人都能过上更好的生活。
　　还有一点：目标不是宣传词。
　　目标陈述是用于内部指导。它不是宣传词，所以，在写目标陈述的时候就不能带着那样的目的。如果你设计了一个可以很容易转化为宣传词的目标陈述，那再好不过了。但是人们制作宣传词所用的标准（聪明、易记、具有突破性）与你表达机构的基本目标所用的标准是不同的。
　　这个问题总是会出现。就在你觉得自己已经设计出完美的陈述，清楚地表明了你在世界上想做出的贡献，大家都能够理解并且受到它的鼓励时，有人却会说，“我觉得这还不够易记，”或者“我不知道我们的顾客能不能看懂。”书　包　网　txt小说上传分享

清楚地表达你的目标（2）
你的顾客应该感觉得到。因为他们是目标的受益者，自然会直觉、本能地将自身与目标联系在一起（他们应该会偶然在你的网页或者公司宣传册上看到这些目标陈述）。但目标陈述并不是为他们写的，而是为利益相关者写的，他们每天醒来都以某种方式或形式、在某种情况下，帮助实现那个目标。
　　到了制作宣传词的时候，通常都会把目标翻译成消费者的语言。西南航空公司的目标是让所有人都能够自由地飞，他们最终用了一句非常容易记的宣传词向顾客表达这一目标，“叮当，你现在可以全国到处旅行了。”
　　要想让你的目标陈述真正有意义、有效果，就不能把它弄得太花哨，因为那样就有可能使它失去清楚明白的感觉。
　　构思远大目标的艺术
　　一旦你对自己的目标有了一个清楚的概念时，就该落笔了。关键是要以一种既保证高层管理支持，又能鼓舞关键部门的方式来清楚地表达你的目标。你的目标必须简单明了，让所有人都能明白，这一点绝非易事但至关重要。我们从与委托人合作的20年中获得了一些经验：专心致志，简单明了，目标要高但不能天马行空，专注于做什么而不是怎么做。
　　从精彩的目标陈述中获得的经验
　　专心致志
　　你在寻找目标的过程中，通常可能挖掘出一个潜在目标的宝藏。你的团队在这个世界上可能成就的伟大事业有很多种，而你可能对那些所有的可能性都陶醉不已，无法决定到底把注意力放在哪一个上面。没有人愿意舍去任何一个伟大的事业。接下来呢，一篇冗长的、包罗万象的目标陈述就诞生了。这种陈述不会给任何人留下深刻的印象，更不用说达到清楚扼要的效果了；成就真正伟大的事业，需要一心一意专注于一个焦点，而这种陈述缺乏的正是这种焦点。也有可能你会构思出多份目标陈述，然后在选择时犹豫不决，最后一个也定不下来。
　　虽然很多人聚集在一起有助于集思广益，但是如果没有园丁修剪掉多余的枝叶，一群人最后得到的可能是一堆不可行想法的大杂烩。不同思想碰撞出火花开始是很激动人心，但是很快就会变得错综复杂，乱七八糟。这种杂草丛生的目标需要修剪。
　　我花了很多时间在公司的后院，在那里种植玫瑰花，经过我的照料，那里已经变成一个玫瑰花园。设计目