巷口商学院-第7部分
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第三阶段 要如何产生畅销商品？具备商品开发能力（6）
综观整个冰淇淋业界，将2004年的业绩与10年前相比，多数的厂商是营业额逐渐下滑。相反地，业绩提升的公司有三家：
一贯坚持美味与品质的高级冰淇淋Haagen…Dazs（增长143％）。挑战新商品“冰镇”（可以单手握着袋状容器食用的冰淇淋）、“爽”（在冰淇淋中加入细冰，增加清凉口感）（增长108％）。而另一间就是赤城乳业（增长194％）。
槺鞠壬罄肟�7…ELEVEN共组的团队MD，调任自有品牌开发主管。
“或许是在团队MD中所获得的内容根深蒂固，我总会说，对于顾客，我们要传达希望对方能吃到这种东西的想法。说到商品开发，我们习惯做些市场调查，再根据结果来进行。当然这也是一种方法，但是自己如果没有希望顾客吃这个东西的想法，就没有互动。如果我只在意公司，也就是所谓的‘组织人’，像这回的事情就无法成功吧！”
单靠7…ELEVEN当然做不到，单靠厂商也做不到。所以组成团队，推倒不可能的高墙。在变化莫测的买家时代，该如何进行商品开发呢？可以说，这里提供了一个典范。
23。厂商容易被市场占有率所蒙蔽
我们看了两个团队MD的案例。一个是与鲜食厂商的团队MD，另一个则是与一般厂商的团队MD。
零售业者所推出的独家商品被称为“自有品牌”，而一般厂商所推出的自家商品则被称为“大众品牌”。在7…ELEVEN，主要增加的是原本的“大众品牌”，但却是和本业的一般厂商共组团队MD。每一周都有新商品陆陆续续登场。
其中也不断有畅销商品的产生。像是与日清食品共同开发的杯面“知名拉面店系列”，从推出以来，三年间卖出6400万个，至今仍不断推陈出新。与朝日饮料共同开发的“冻顶乌龙茶”，不到半年之间就卖出1500万罐，销售常红，并获当年度的“日经优秀产品、服务奖、金牌奖、日经流通新闻奖”。
对厂商而言，与7…ELEVEN结盟获益颇大。第一个优点是，一家分店一天平均有1000人次光顾，所有分店就有1000万人次，销售力就极具吸引力。
不过，如果仅是规模的优点，其他的大型连锁超市也具备。与7…ELEVEN共组团队MD的另一优点，就是可以突破单靠厂商所无法突破的关卡。前面出现过的井阪部长说道：
“厂商往往只顾争夺市场，一家饮料公司的绿茶大卖，每家公司都开始推出绿茶。但就算绿茶的市场稍有扩展，消费者也会逐渐厌腻，说不定会使整个饮料市场萎缩。由于目前的潮流在于健康取向、预防老化，我们提醒厂商，或许机能性饮料之类的新商品是顾客所期望的，借此引导出新的挑战。”
当要挑战前所未有的新商品时，有的厂商会忐忑不安，“真的会卖的好吗？”像最近才与7…ELEVEN第一次共组MD，推出革命性健康取向商品的厂商，也曾一度裹足不前。
“当时我们展现出强烈的进取心，表示只要以这个概念开发商品，我们绝对倾全力销售，并且传达在挑战新事物上。我们的方针不是单一物品，而是发展成为一系列，借此诱发厂商的意愿。”井阪部长说。
而与7…ELEVEN合组团队MD的最大优点，就是全国超过一万家的分店网，随时都能灵活运用作为试卖的实验场所，以便及早探知顾客的反应。井阪部长接着说：
“厂商即使要进行试卖，只有几个产品也办不起来，所以很伤脑筋。但我们做流通业的，就是有卖场，有展示架。如果不放心，马上就能试卖看看。如果是食品，在实验厨房所做的成品就可以试卖，‘尝试后修正’就容易进行。这样就能实际、尽快地掌握到厂商所难以掌握、领先一步的顾客需求。”
厂商往往拘泥于市场现况，以及至今所累积的经验、技术，所以不易将眼光从过去或现在转向未来。这时，因为与7…ELEVEN共组团队，便能抓住快一步的未来性，迈开步伐。这也是7…ELEVEN方面所强烈冀求的。
一家知名厂商经常接到各超市业者共同开发私有品牌的企划，其负责人这么说道：
“其他的超市，只提出最初的企划案，剩下的就全权交给我们；但7…ELEVEN的厉害之处，就是从商品制作的起头到结尾，彻底参与，坚持品质不妥协。”
老早就提倡团队MD必要性的铃木先生，如此说明其意义——
在物资不足的卖方市场时代，上游的制造商很强势，下游的流通业则是受支配的情况。但今天情势逆转，人们说具有购买力（成立许多分店，有大量进货的能力）的流通业支配了厂商，但我的想法截然不同。
即使比大众品牌的价格稍贵，但如果能够制作、提供各方面优质，不输给专卖店的自有品牌商品，就是持续回应顾客不断要求新鲜、有价值的东西。对我们而言，这与市场的区隔息息相关。
为此，制造商、批发商、零售商都必须紧密连结，共同努力。重要的是，“从交易到协力”，想法要调整。不再是单纯的商品交易关系，而是以对等的立场，共同全力以赴。
组成团队MD的成员们，要共享商品开发上的各样情报、价值观、目的意识，这点极为重要的。如果还要牵扯上下关系、支配被支配的关系之类的想法，那只会一事无成。
第四阶段 如何提升人的工作意愿？具备管理人的能力（1）
24。 只要碰到自己的事，人就会变得“保守”
紧接在商品开发能力之后，我们来思索管理人的能力。
之前说过，成为7…ELEVEN的员工，最初的两年要在实习直营店里学习分店经营的原则，当过店长之后，成为OFC。对超市而言，最无可避免的，就是分店经营的形式化。给予适当的建议，为经营注入活力，这就是OFC的职责。
“OFC强，其所负责的店就强。7…ELEVEN拥有许多杰出的OFC，这就是我们不为人知的强大秘诀。”就如铃木先生所言，在总公司方面，视OFC为最重要的工作。
目前全公司约有1500位OFC，一个人负责7～8个分店。虽然其他连锁超市也有相同的职务，但在7…ELEVEN，铃木先生之所以说OFC是“不为人知的强大秘诀”，就是因为他们在分店经营咨询上发挥了强大的力量。通过OFC的工作，一步步学习管理人的能力，就是这一阶段的目的。
首先，何谓管理，在第一阶段，铃木先生是这么说的：
“工读生当中，或许有人对于要负责订货很反感。对于这样的人，你是否能让他体会工作的乐趣呢？那才是真正的管理。”“关于公司的工作，即使是再优秀的人才，也不可能从头到尾包办，所以要分配某个人做某件事，让每个人都能感受到价值。而这就取决于管理能力。”
对于人的管理，简单地说，就是如何更有效地驱策人，去达成某个目的。
如此说来，OFC需要的是真正的管理能力。为什么呢？因为OFC对于各分店，不具备任何特别的权限。
总公司与加盟店的关系，在于彼此分担责任，发展共同事业。OFC能做的，就是建言、提议，完全不具有要求做这做那的强制命令权。决定权全在老板的手中。
如果是一般的经营顾问，给予建议后，无论对方是否接受，都要收取顾问费。但对于OFC的建议，如果老板不用心倾听，提振经营的话，共同事业就无法成立。
老板当中，有许多人是开店十几年以上、经验丰富的老手，或者在加盟前个人就经营过商店。对于这些老板们，即使是新的OFC，也必须给予建议，让老板认同而采取行动；也必须指导工读生、兼职员工，让他们可以自行思考、行动。OFC既没有命令权，也完全没有处罚的正式权力。所以，管理能力就成为关键。
但是，要对方认同而采取行动，绝非容易的事。毕竟，任何人都具有矛盾的两种心理，也就是革新的一面及保守的一面。
人对于一般的事、别人的事，常是保持着进步、创新的想法；但只要碰到自己的事，就会变得保守，在过去的经验范围内思考，或被既有的常识所羁绊。所以老板即使具有创新的想法，对于自己的生意就会保守些，很难注意到新的事物。虽然道理他可以了解，但自己的事就是无法付诸实行。结果就是，被环境的变化、顾客需求的变化所淘汰。
OFC的最大作用，就是通过与老板的对话，解放对方心里存在的保守心态。所以OFC的工作是困难的，也正如此，他们肩负着重责大任。这正是7…ELEVEN强大的秘诀。
25。 即使是IT时代，直接的沟通仍很重要
牛岛先生在日本时，是九州地区的地区经理，也是统辖地区的OFC。每周二，7…ELEVEN会将全国各地的OFC全数召集到东京总公司，举行FC会议。经理级的人员则在前一天周一就要在总部集合，出席铃木先生也会参与的经理会议。书包 网 。 想看书来
第四阶段 如何提升人的工作意愿？具备管理人的能力（2）
在经理会议上，上一周各分店、各地区、各地方发生了什么问题，怎么解决了，得到什么结论；或者有什么成功的案例，是怎么样的企划，能够收到多大的成效，各单位要提出报告，由高层进行评论；至于尚未解决的问题，则指示改进的方向。
在这个会议中所提出的资讯，就会成为隔天FC会议上处理的问题、介绍的成功案例等。所以形式就是在经理会议上收集资讯，在FC会议上传达资讯。
如此每周与经营者直接面对面，学习其经营学，牛岛先生就是持续了20年以上。这种“直接的面对面”，有着极大的意义。我们请铃木先生本人来说明理由——
周遭有很多人对我说，在资讯科技如此发达的时代，为何每周还要召集一千多位员工到东京，做些没有效率、无意义的事？一般人是不会这么做的吧！但是，为了共享资讯，没有比面对面的直接沟通更好的方法。
在FC会议上所说的都是些基本的事，只是将剔除滞销商品、补足畅销商品的重要性，换个切入点或举例，不断反复地说明。让他们不管是睡着还是醒着，都能站在顾客的立场思考，这要扎根在他们的思想里，成为他们自己的东西。
由于现场的工作也很辛苦，所以在会议中，也有人累到打瞌睡。但是，如果有重要的事，我会敲桌子、骂人，就是要他们听进去。如果有人快睡着了，我甚至会将他赶出去。我要告诉他们，我也是很认真的，直接的沟通是最好的方法，IT科技是无法做到的。
铃木先生举了一个例子。学生为何要上学呢？如果只是要获取资讯，那么使用网络也能做到。但是，上学不仅是为此，而且借助与老师、同学间的相互交流，在学习、对话、游戏中，学习许多事物，提高为人处世的能力。
之前提到，世上的知识有能够用言语、文章等表达的形式知，以及难以用言语、文章表达的暗默知。教科书是形式知，而在各个科目所学习的知识也是形式知。如果仅是要获取形式知，或许网络、函授教育就够了。
但是，借助共享学校或者班级这个场域，共同过学校生活，在互相切磋琢磨中，学习言语无法表达的各种暗默知。共享暗默知的班级就会有向心力，在校庆等活动中，借助一句“大家一起加油吧”之类的话，就能开始运作。这个场域会发挥多大的功效，就取决于导师、班上的干部了。
铃木敏文先生召开FC会议7…ELEVEN每周举行的FC会议，并非仅有化为言语、数据的形式知资讯，而是共享经营者全身所散发的思想、气魄、理想、为了目标互相鼓励的态度等暗默知。所以在北京的一号店，当董事长说了一句“你应该清楚吧”，牛岛先生就能完全了解。铃木先生也在著作中提到，“单靠形式知，无法应付世上的变化。”
为了FC会议的运作，所支出的费用，交通费、住宿费等一年就高达30亿日元。OFC每周要从各地赶来也很麻烦。尽管如此，铃木先生仍说：“只要我还在公司，这个制度绝对不会废止。”因为他掌握到要让人主动做事，什么才是重要的。在此，我们可以看到最基础的管理典范。
26。根本之道在于“正面突破，直捣黄龙”
接着我们要进入具体的方法论。该如何引导对方接受我的建议，保持积极正面的态度呢？首先，不妨尝试单刀直入、一决胜负的方法。那就是正面突破，直捣黄龙。
第四阶段 如何提升人的工作意愿？具备管理人的能力（3）
有这么一个例子。有位从银行转换跑道的新进OFC，负责的是一家开店已二十几年的“老店”。老板算是老手中的老手。
一开始，老板很明显地提出无理的要求：“店里的这个部分我想做个改变。”虽然知道“他是在测试我”，但他还是全力以赴，通过了“测试”，才得以和老板谈论经营。
店里的业绩其实不差，但他确认了各种数据，也听取了顾客的心声之后，总觉得有种停滞感。这也就是很难去挑战新的事物。
分店的商圈里有大片的社区、大学，地段极佳，但其他的超市也不断进驻，战况激烈。
OFC认为：“如果工读生、兼职人员能更团结，在销售上更有进取心，应该可以陆续挑战新的做法。”于是提出了许多方案。
比方说，有个“惠方卷”的促销活动。据说在节分（立春的前一天）的晚上，如果朝着某个方向将大寿司卷整个吞进去，福气就会随之而来。这个风俗是从关西扩散到全国的。他立下目标，在预订期间，要超越前年的销售数量4倍以上，达到100条。
他说：“就以此来预测这家店的运气吧。”工读生、兼职人员也共同宣誓要达成目标。无论是店里的口头宣传、试吃服务，OFC都率先亲自示范。
他拿着大寿司卷的大模型，走出分店，自己挨家挨户拜访。工读生、兼职人员见状，也主动加入。就这样大家团结一心，努力的结果，竟达成超出130条的目标。
另外，他也让资深的兼职�
