一次性拿下面试-第3部分
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东方的老板往往是把员工叫来训斥一顿，然后又和没事一样说：回去上班吧，下次小心点。东方的老板比较讲求恩威并济，享受当老板的感觉。开除员工的时候，也是告诉员工，我给过你多少次机会，曾经对你有多少期待，你太令人失望了云云。员工离职时往往心怀愤恨，甚至反目成仇。
东西方企业文化还有很多的不同，无法一一罗列。和氏璧集团总裁潘敏琪先生总是拿弗雷德曼这句话来教育我们：世界是平的。随着全球经济一体化的进程加快，地球渐渐变得像一个小村落了。东西方文明和文化不断撞击、冲突并加快了融合速度。随着交流的加深，东西方的思想观念都有了很大改变，在融合的大趋势下，跨国公司越来越多，只有相互借鉴，吸取对方的优点和长处，改进人力资源管理的方式、方法和手段，尊重各自文化、历史、传统和风俗，选择最适合的人力资源策略，才有利于企业的长期良性发展。东方吸收西方先进的人力资源管理精华，开始注重以人为本，尊重个人理念。西方也吸收了东方的人情味，记得在加拿大，过中国新年的时候，管理层会特意在农历除夕给华裔员工放半天假。了解东西方的文化差异，有助于你在面对不同公司的时候，采取不同的策略。
第二章 面试的误区（1）
其实面试官和你一样紧张
好公司你是骗不过的
入乡随俗更胜面试技巧
学习能力比知识更重要
准备个性化面试为上策
外语不是沟通的障碍
知己知彼，百战不殆
解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！
其实面试官和你一样紧张
一位父亲对儿子说，我想给你找个媳妇。
儿子说，我想自己找！
父亲说，这个女孩是比尔？盖茨的女儿！
儿子说，要是这样，可以。
父亲找到比尔？盖茨说，我给你女儿找了个老公。
比尔？盖茨说，不行，我女儿还小！
父亲说，可是这个小伙子是世界银行副总裁！
比尔？盖茨说，啊，要是这样，行！
最后，父亲找到世界银行总裁，说，我给你推荐一个副总裁！
总裁说，我有太多副总裁了，多余了！
父亲说，可这个小伙子是比尔？盖茨的女婿！
总裁说，这样呀，行！
这虽然只是一则笑话，它告诉了我们：解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！现代社会里，工作意味着什么？对有些人来说是养家糊口的收入来源，对有些人来说是提高生活品质的保障，对有些人来说是社会交际手段，对有些人来说是实现个人理想的过程，甚至有人工作是为了逃避。因为每个人对工作的需求不同，所以工作带给每一个人的也就不一样。
美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点：
1、人是有需求的动物，其需求取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需求才能影响行为。
2、人的需求都有轻重层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才会出现。马斯洛认为，在特定时刻，如果人的一切需求都未能得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需求更迫切。
马斯洛将需求划分为五级：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
中国人习惯把找工作说成“求职”，西方国家找工作叫Job Hunting，并没有“求”的意味。在有着庞大人口基数的中国，一个好的职位确实竞争激烈，很多人认为“个人能力”往往不是最重要因素（其实所谓个人能力就是指一个人在社会上可以调动的各种资源的能力），自动把自己放在弱势群体的位置上，把一个需要双向交流双向选择的面试过程演变成一边倒的审问过程。其根本原因是对很多人来说，工作仅仅意味着低层次需求。
西方的面试过程普遍是双向交流和选择的过程，公司选择雇员，雇员也选择公司，面试就是一个被面试者自我推销的过程。一个成功的推销过程，除了产品的品质外，销售员的充分准备、基本素质、销售技巧、成交价格、售后服务等因素也都非常重要。当然，之所以会形成这样的文化，也和西方国家的物质水平普遍较高有关系。
需求决定意愿，要强调的是：销售的成功与否和推销者的意愿并不成比例。打个比方说，一个陌生人告诉你他好几天没吃饭了，他非常需要钱，希望你能给他100块钱吃饭，你会给吗？你最多也就给他1、2块钱。但如果一个像巴菲特一样著名的富豪找你投资，我相信你是不会放过这个机会的，会愿意把所有的钱交给他。同样的道理，那些黑煤窑非常需要挖煤工人，你一个大学本科毕业生是根本不会考虑的，因为无论工作环境、工资待遇、福利保障和未来晋升机会以及工作的体面程度都不能满足你的需求，但如果微软或谷歌提供的一份开发员职位，我相信大部分大学生会欣然接受，哪怕薪水低点也愿意，因为大公司的工作经验就足以满足需求。和氏璧集团老总曾经对我说，和氏璧号称中国化工进口的“黄埔军校”，在公司工作几年后，都很容易拿到外资企业的高管工作。。 最好的txt下载网
第二章 面试的误区（2）
我指导过的学生中，有一个比较常见的问题，他们会对一个还没拿下面试的公司“一见钟情”，告诉我说那家公司多么适合他（她），离家多么近，公司多么有名，职位如何符合自己的学历和经验，等等。尤其女同学需要工作的理由更是五花八门，有的说再不找工作婆婆就要她回家生孩子了，有的说再不找工作老公就没钱炒股了。想获得职位的急切心情不是坏事，但随之而来的是焦虑、不安，生怕拿不下职位。无论你需要工作的心情多么迫切，理由多么充分，如果你抱着解决自己需求的心态，没有把如何解决雇主需求告诉面试官的话，估计面试官都会告诉你：我们这里不是收容所。
所以请记住：职位不是求来的！获得职位和你对职位的需求是没有关系的。
你有获得职位的需求，雇主有招聘人才的需求，雇主的需求得到了解决，你的需求自然也得到了解决。你获得一份合适的工作难，还是企业或雇主找到一个合适的人才难？
记得曾经很流行一个足球解说员的这段话：我刚刚把中国队所在的小组的进球数和失球数加了一下，令人惊奇的是，它们居然是一样的。我想告诉你的是，你找一份满意的工作和雇主招一个满意的人才，难度是一样的！
我们先看看个人的应聘成本和企业的招聘成本：个人的应聘成本，基本上就是每次参加面试或者招聘会的交通费和两个小时时间，招聘成本却远不是一般人能想象的。通常一个单位的招聘有以下流程：部门提出招聘申请，人力资源部研究批复，把职位需求登广告、参加招聘会或者委托给猎头，第一轮电话面试，第二轮人力资源部面试，第三轮技术面试，第四轮管理层面试，甚至有些如华为这样的公司，面试流程更多（一个技术经理说曾经参加过华为的面试，五轮过后被告知不知道还有几轮，于是放弃）。有统计表明，一个企业招聘到一个合适人才的平均花费是三万美金。有的公司为了节约时间成本，把招聘流程中的前几道工序都交给猎头公司，公司只负责人力资源、技术面试和管理层面试。在北美，猎头公司仅仅做前面的筛选工作，平均每录用一个人，向企业收取的费用都在一万美元以上。
雇主的成本大家知道了，要摊薄成本就要考虑时间因素，一个职位在一段时间内招聘次数越少，成本就越低。一个人如果只在雇主那里待了三个月，屁股还没坐热就跳槽了，那雇主的成本是最高的，因为又要重新开始新一轮的招聘，财务成本是明摆着的，还有可能耽误了项目进度，就不可估量了。
有人问贝利：你一生中的哪个进球最漂亮，贝利回答说：下一个。对于面试者来说，好工作是可遇不可求，对雇主来说一个好人才也是可遇不可求的，每个雇主都希望找到“最”适合的。可“最”是没有标准的，所以都有“下一个”情结。好年景和坏年景哪个找“好”工作难？答案是一样难。以我的经验甚至觉得坏年景更容易些，因为好年景雇主招人的标准相对比较低，职位重要性也下降了，坏年景雇主招人更加谨慎，职位的重要性就提高了。这个世界是守恒的，只有平衡才能稳定。
中国有句古话说：小庙容不下大菩萨。请大家记住：最合适的人才不一定是学习最好的或者技术最强的！
很多人虽然经过了很多次面试的培训，但是还是抱怨面试前无法克服紧张的情绪，根据多年的教学经验，我认为紧张的原因不外乎两点：第一，特别想得到那个职位；第二，心里没底，对即将发生的情况不了解。对即将进行的面试，无论是流程，还是面试中会问的问题以及招聘单位的用人标准都不太了解，这也是导致紧张的主要原因。。 最好的txt下载网
第二章 面试的误区（3）
如果你在面试前切实地了解了雇主的需求，以及自己解决对方需求的优势，了解了面试的流程、问题以及解决方法自然就不会紧张了。
其实，企业人力资源部的压力是非常大的，因为这个部门直接影响到公司的成本和人才储备，所以还请你记住一句话：面试官和你一样紧张。忘记“我需要工作”，大声告诉别人：“工作需要我！”
好公司你是骗不过的，被你骗过的一定不是什么好公司。
好公司你是骗不过的
一对青年男女刚从结婚登记处领证回来，在路上交谈着。
男的得意地说：“亲爱的，你真美！出于良心，我得告诉你，上次我领你来我家里看的那套红木家具以及华丽的摆设，都是我向别人家借来的。”
女的说：“没关系，出于良心，我也得如实告诉你，刚才登记证上写的是我姐姐的名字。”
男的大吃一惊：“是上次在你家看到的那个令人讨厌的丑八怪吗？”
女的说：“千万别再这样称呼她了，她现在是你的妻子啦！”
我在上课的时候，经常遇到这类问题：
1我有些背景和工作需求上的要求有差距，如果不“吹牛”，面试可能就通不过，怎么办？
2我没有某方面经验，可是工作需求上写明需要这些经验怎么办？该不该“骗”？
3我是大学应届毕业生，人家要求至少一年工作经验，我该怎么办？
前面说过，面试首先看的是道，是人品，如果被面试官看出来你在吹牛或者在骗他，我想你的面试基本要泡汤了。就算被你“骗”过去了，我相信那一定不是什么好公司，很可能是一个刚起步的公司，缺乏基本的尊重、工资待遇差、福利不好、管理混乱、干活累个半死还经常挨骂而且没有什么前途。好公司那么多，为什么一定要委屈自己呢？
我们先来说说金融史上的一个巨大的成就：信用卡。信用卡的发明是金融史上的一个里程碑，大家都知道它是由银行或信用卡公司依照用户的信用度与财力发给持卡人的，持卡人持信用卡消费时无须支付现金，到结帐日再还款。信用卡的出现，简化了复杂的手续，大大活跃了金融市场，加快了货币和商品流通。
获得信用卡的条件无非是这两个：一是有良好的信用记录；二是有还钱的能力。现在我们来做个假设，把获得信用卡比作获得工作，你同样也需要两个条件：第一过往的背景和经验；第二现有和未来的潜力。
光有良好的信用记录并不代表你能获得信用卡，最终决定你能否得到信用卡的是你的还钱能力，如果你在银行没有现金，但是能提供工作证明，也就是稳定的经济来源，银行同样会批准你的申请。在面试的时候，首先要证明过往的背景和经验，最重要的要证明未来的潜力，哪怕你现在暂时有一些技术方面的缺陷。
信用卡原理其实就是“预支现金”，同样的原理应用在面试上可以看成：“预支能力”，预支什么能力？预支你在获得这份工作后的三到六个月内的能力。你现在某些技能有缺陷，但如果能表现出自己是一个聪明、勤奋、有经验、学得快，是个好的团队成员的话，就相当于你给银行经理出具了经济来源的证明一样，一样非常有可能拿下这份工作。
再来看看银行最喜欢给什么样的人核发信用卡，过往信用不好、有破产记录或者有欺诈行为的人，基本不予考虑，过往信用良好，未来没有经济来源的，也不在考虑范围之内，过往信用良好，本身财力雄厚，现金丰足的是最佳客户吗？答案也是否定的，因为财力雄厚，现金丰足的客户基本只是在利用信用卡资源，不会为信用卡公司创造太多财富。银行认为最理想的客户是那些过往信用良好、手头现金不足、但是帐面流动频繁、未来有足够财富来源的客户。书 包 网 txt小说上传分享
第二章 面试的误区（4）
没有良好背景的求职者和有过不良经历的求职者，都不在招聘的考虑范围。有良好背景、良好经历，面试时表现得保守、木讷、毫无生气的求职者，给人的感觉是容易吃老本、没有潜力、缺乏进取心，这种人哪怕技术再强，也不是首选。面试的道理和信用卡大致一样，唯一不同的是：信用卡只要符合资格就能发，而面试只录用有限的名额。要想在众多竞争者中脱颖而出，良好的背景、良好的经验、良好的现有知识水平还不够。人力资源是企业生存发展之本，一个着眼未来的好企业，绝对不会只看应聘者现有的水平，他们会着眼于应聘者未来的素质和潜力。
什么是素质？引用北大光华管理学院黄铁鹰老师的话是：“性格和心理能力以及他们的沟通、学习和管理能力。是由人的先天基因和后天的生活实践相互作用逐渐形成的，是正规教育和专业训练教不出来的东西。知识是可以传授的，而素质则不能。”所以当你在面试时必须回答“我不会，我不懂”
