巅峰·马斯洛赋予伟大公司的魔力-第5部分
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食品、住所和归宿。由于任何一个社会的成员现在可以普遍地拥有这些东西，因此我们的组织无法提供明显独特的机会来激励人们对组织表示忠诚和全身心地投入到组织当中去。在组织开始处理更高层次的需求（即尊重和自我实现）之前，混乱的管理局面仍将继续下去。”
在撰写《独立宣言》时，托马斯·杰斐逊总统和我们的开国先驱们用某些更多地体现出因果效应的措辞转述了英国哲学家约翰·洛克（John Locke）的至理名言：“生活、自由和财产”。他们本可以选择不同的词语：追求财富或智慧或甚至追求安全，但他们用追求快乐给有关使命的宣言定性。对于你的公司，你可以采取同样的措施。事实上，全世界的公司都正在改变他们的工作章程和公司的习惯，确保他们更加符合人类的本性。在这些开明的公司努力向金字塔的塔尖攀登，他们每天都在证明他们可以创造出不凡的财务成果，同时可以尽可能地完善与雇员、顾客和投资者建立起来的关系。什么样的假设规定了如何组织你的工作场所，以及如何将这种金字塔与公司的价值观融为一体呢？
全食超市公司的创始人和CEO约翰·麦基（John Mackey）提到了人类向更高层次发展的趋势。在公司的领导层中，约翰是非常著名的，他通过马斯洛金字塔提出了他们对公司的商业模式的看法。根据他的观点，当人们不是以利润和个人快乐为直接目标时，他们反而能够实现最高的利润和最大的快乐。利润与快乐是其他活动共同作用的结果，而这些活动可以激励你的雇员与你自己有意识地在彼此之间形成相互依赖的关系。因此，全食超市的工作模式完全来源于这些假设。这就是为什么你会看到它们的一线雇员对于每一件事情都有相当大的发言权，这些事情包括他们可以享受什么样的福利、他们应该聘用什么人、获得多少股票期权、使整个公司的工资完全透明化，以及CEO的工资不能超过公司全职雇员平均工资的19倍等，这是事实（而很多大公司CEO的工资是雇员平均工资的170倍）。
另一个例子是巴塔哥尼亚（Patagonia）公司的创始人和老板伊冯·邱依纳德。在他写的《让我的员工都去冲浪》中，他所总结的企业哲学不仅仅涉及到工作场所，而且还讨论了人的本性。这个价值高达亿美元的私营公司认为，打卡制度与严格的计划发挥不了作用。事实上，当一个巨浪逼近海岸时，你可能会看到一线雇员和高管们纷纷激动地冲出门去。为了回报公司表现出的灵活性、公平性和对雇员的关怀，巴塔哥尼亚公司的雇员会强烈地忠于他们所奋斗的事业（他们就是以这种方式看待这个善待他们的公司的），使得雇员的流动率几乎小得微不足道，雇员和顾客的满足感出奇的高。
我们甚至可以举出几个例子说明历史比较悠久的公司也会接受类似马斯洛的管理哲学。市值达数十亿美元的能源巨头AES公司，有意识地在公司的商业模式里加入了就人性提出的假设。创始人之一的丹尼斯·巴基在他所著的《在工作中享受快乐》一书中提到了这件事，他说大多数公司还没有从工业化的管理意识中转变过来。巴基开始向他这样的公司提出更加根本性的问题：“即使我们扔掉雇员手册或工作规程细则又有什么关系？”根据人们对这些问题的反馈，他把公司重新组织成若干个拥有自主权的团队，这些团队在决策上拥有空前的灵活性，从而证明领导层对自己洞察雇员的能力十分有信心。这些家庭式的小组有助于改善公司内部的人际关系，同时增强了雇员的学习能力，并让他们进一步认识到他们的努力是有意义的。 。。
第2章 投资的因果效应（6）
最后，我必须提到让Y理论型管理方式达到登峰造极的杰出代表：里卡多·塞姆勒在巴西创办的塞姆科公司（Semco）。塞姆勒在他的两本敢于问为什么的书—《特立独行的人》和《周末有七天》—中提到了他所创办的独一无二的公司。这种问题和塞姆勒的管理哲学质疑了一切在管理公司中已知的东西。塞姆科公司鼓励雇员给自己定工资、规定自己的工作时间，而且在工作上没有固定的头衔。由于塞姆勒有意识地研究公司的组织结构和规章制度，使之体现出他对雇员焕发出潜在的工作动机的信心，因此借助大家公认的、世界上最激进的管理方法，他能够让公司发展成为年销售额接近亿美元的企业。马斯洛对此应该不会感到惊讶：塞姆科公司几乎没有流失过一名雇员。
让需求层次理论变得有形化
在幸福生活酒店集团同后网络公司时代、“9·11”之后出现的萎靡不振的经济形势抗争时，在我面临职业生涯中最大的挑战时，在我的竞争对手纷纷宣布破产，媒体预测下一个将是幸福生活酒店集团时，我在马斯洛的人类动机理论中越陷越深。某一天的晚上，我在一瞬间想明白了：我需要让马斯洛博士的理论在我的公司中变得有形化。
我不知道你以前是否在一个正在遭遇到毁灭性打击的公司里工作过。“恐惧波纹”充斥着人们工作的各个角落，它们在运动时就像一圈一圈的、由企业中最有害的部位向外扩散的同心圆。好了，在困难时期，这就像你不是向池塘里扔小石子，而是扔几块大石头。除非你采取某些措施，让人们把注意力转向比较积极的结果，否则波纹就会变成海啸。在我们公司经历的海啸中，当我们的各个业务部门都受到浪潮的威胁时，我决定把我们的注意力转向如何把需求层次理论转变成我们的有形的经营模式上，从而帮助我们取得持久的成功。
问题是：我如何把马斯洛的理论转变成团队可操作的东西？我在詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯所著的《领导力》一书中找到了答案，这本书描述了两种领导能力：“交易型”和“蜕变型”。伯恩斯写道：“大多数领导者与追随者的关系是交易型，即领导者在与追随者打交道时注重的是以物易物……蜕变型的领导能力虽然比较复杂，但更有效。蜕变型的领导者能够发现和挖掘潜在追随者已存在的需要或要求。但是，除此之外，蜕变型领导者还能够发现追随者身上蕴藏的潜在动机、努力满足较高层次需求的愿望，并使得追随者全身心地为其服务。蜕变型领导努力的结果就是，双方形成了相互激励与提高的关系，这种关系使得追随者转变为领导者，并可能使得领导者转变为道德的催化剂。”
真希望那是我写的！这一段简短摘录让我在思考如何带领大家走出困境时，所有遇到的问题迎刃而解。以这种方式思考我作为CEO的任务多么具有刺激性！这几乎就好比交易型领导者是在金字塔的底层发挥领导作用，而蜕变型领导者是在金字塔的塔尖上发挥领导作用。
在研究马斯洛理论的过程中，我开始意识到他的金字塔的5个层次（生理、安全、社交/归属、尊重与自我实现）实际上代表的是3种生存状态。在金字塔的底层，我们看到生理和安全需求，我们竭尽全力地生存下去，关注的是基本的生存需要。在公司中，这意味着组织仅仅关注企业经营的基本要素。这就像踩水，但可能是在一个充满了恐惧波纹的池塘里踩水，而恐惧波纹会发展成为海啸。在这种情况下，交易型领导者可能只关注基本要素。例如，在经济萎靡不振时，为了维持现金流和省钱，他可能取消公司的节日晚会（我们的许多竞争对手就是这样做的）。在短期内，这是非常好的一步棋，但很可能与渴望在海啸中冲浪的公司文化所需要的东西背道而驰。
沿着马斯洛金字塔往上爬，我们能够成功地满足我们的社会关系和尊重需求。这第3和第4层需求是许多人和公司梦寐以求的东西，给我们个人带来快乐，给我们企业家带来成就感的就是这种东西。它带给人满足感，但未必是蜕变性的。大多数个人和公司没有努力超越这个层次，尽管他们事实上可能有能力和机会取得比较微妙的、但更加坚不可摧的成功，而这种成功位于金字塔的塔尖上。
在马斯洛金字塔的塔尖上存在着一种不是特别有形的、但非常坚不可摧的状态，它使得我们能够改变我们自己，以及改变我们与其他人的关系。如果被应用到工作场所，这种有关自我实现的观点意味着公司可以充分地发挥自己的潜力，而且就像超人一样，纵身一跳即可跃过一栋栋小楼。在60年以来美国酒店业遭遇的最大经济危机之际，这就是幸福生活酒店集团需要做的事情。我们无法接受在海啸来临之际仅能苟延残喘；我们需要转变我们与雇员、顾客和投资者的关系，这样凭着更大的干劲和新的方向感，我们会摆脱经济危机。
一旦我画出这个分为生存、成功和蜕变的3层蜕变金字塔（见图2…1），我就能够揭示出从金字塔底层的有形存在，发展到塔尖上的无形存在的自然过程。然后，我就可以非常容易地阐述马斯洛的需求层次理论如何被应用于在工作场所中遇到的，与雇员、顾客和投资者建立起来的3种最重要的关系当中。其中，每一种关系显然都包含必不可少的基本需求，而且如果你无法满足生存需求，你就无法进入金字塔的上一层。然而，只关注这些基本需求，也无法促使公司取得成功，并通过蜕变发挥其最大的潜力。
图2…1 蜕变金字塔
当然，这种蜕变金字塔是美好的生活模式。我们中的许多人把成功重新定义为某些更加难以捉摸的、更有意义的东西：即我们认识到可以通过自己的努力改变自己和世界。但是，如果没有一个指导我们如何抵达彼岸的组织原则，这种“虚无缥缈”的做###使人感到不知所措。由于从生存层进化到成功层，再进化到蜕变层，是一个发展的过程，因此我们可以自信地认为，在生活中跃过这些有形的基本要素是值得选择的途径。或者，正如阿奈斯·宁曾经写的那样：“当仍旧被蓓蕾包裹的危险，变得比已经开花的危险更令人痛苦时，黎明就来临了。”
在下一章，将描述如何把这种蜕变金字塔转变为样板，而这种样板使得幸福生活酒店集团能够与我们的3类重要利益集团（我们的雇员、顾客和投资者）建立起更加深厚的关系。
第3章 关系真理（1）
关系就是如此。世界万物的存在只因任何事物与其他事物都是有关系的。任何事物都不是孤立存在的。我们必须放弃伪装，不要再认为我们是独立的，可以独自走下去。
—玛格丽特·惠特利，《领导力与新科学》
蜘蛛网是世界上最坚固和最脆弱的结构。尽管不是一个级别，但蜘蛛网比钢铁坚固，它们还可以多拉伸出几乎40％的长度。然而，只需手指一触，它们就会断裂。
早在万维网成为我们交友和问候的新媒介之前，蜘蛛网就是形容关系的恰当比喻。关系可以是有弹性的，或是脆弱的。在受到考验时，它们可以拉伸，或者一遇到大风时，它们会破裂。
在“9·11”之后的世界里，幸福生活酒店集团遭遇了飓风。行业景气像螺旋般急转直下，我感觉就像被网住的猎物，在几乎无法逾越的困境中动弹不得。幸运的是，马斯洛这剂药给我带来了一些希望，即通过挖掘人类的基本动机，幸福生活酒店集团可以利用它多年以来建立起来的关系，并发展更牢固的关系，以迈过此刻的挑战。通过重视我们与雇员、顾客和投资者的关系网的建设，我渐渐地找到了关系真理（relationship truth）的3个金字塔，它们是我们成功的基础。
运用本章简单介绍的和在本书后9章里更深入探讨的原则，幸福生活酒店集团能够从这些真理中获益，这样，随着旧金山湾地区的酒店的收入蛋糕逐渐萎缩，我们的那一小块却显著膨胀。
幸福生活酒店集团的关系网
我的公司由一个复杂的关系网组成。我们管着40多个企业，年收入几乎达2亿美元。我们为幸福生活酒店集团家族的每一个企业都设计了独一无二的名称和个性。我们只拥有其中不到一半的酒店，且并不是在每一家酒店里都是控股股东。在我们控股的酒店中，各种各样的投资者多达100多个，他们代表着十几个不同的业主实体。这是简单的一面。
在其他我们没有控股的酒店中，业主囊括了从华尔街的投资公司到本地的微不足道的房地产业主，可谓形形色色。在这些酒店中，我们作为第三方管理人管理其中的每一家酒店，就像希尔顿酒店一样，他们管理的酒店以他们的名字命名，但不归他们所有。在我们的雇员和顾客看来，大多数人不知道我们拥有哪一家酒店或哪一家酒店仅仅归我们管理。但我可以告诉你，业主肯定知道。
总而言之，我们要对几乎30个不同的产权团体负责。对于一个酒店管理公司来说，这是司空见惯的事情。不同寻常的事情发生在这个10年的初期，当时，世界崩溃了，3年内，硅谷地区的酒店收入史无前例地减少了50％，旧金山地区的酒店收入几乎下降了35％。设想一下你公司的收入在一夜之间几乎缩水一半，你就会明白当时的形势。幸福生活酒店集团的所有酒店，都位于这个在全美国情况最糟糕的地区，而且许多酒店都是在同一个地区或价格相同的细分市场中竞争。萎靡不振的经济让你认识到生活中哪些关系（工作之内和工作之外）是可靠的，哪些是不可靠的。
如果我们幸福生活酒店集团的领导团队中的任何人，有一天忘记了关系是我们经营的中心，从无数神经紧张或激动的投资者或业主中很快就会蹦出来一个人提醒我们记住这个事实。在这些拥有产权的团体中，每一个团体都想有这样一种感觉，即他们是我们的头等大事，而且在某些情况下是我们的唯一重点。这些投资者的想法是可以理解的，他们投入的钱存在风险，可怕的酒店经济只会每况愈下，他们需要不断地确定我们是否把注意力放在他们的酒店上。令事情变得更复杂的是，他们需要确认幸福生活酒店集团在�
