巅峰·马斯洛赋予伟大公司的魔力-第14部分

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会感到在自己的职业上拥有更多的控制权，而且感到与组织的使命在关联上更加深厚。瑞斯奈斯基教授援引了许多研究项目，而这些研究项目说明了职业精雕细刻理论如何能够在雇员每天所做的事情中创造出意义。某个特别有趣的研究项目研究了如何让护士的角色从执行任务的能手转变成“给患者予以支持”，在采取这样的措施后，护士们不仅对自己的职业感到更加满意，而且还能够更有效地提供护理服务。如果要了解职业精雕细刻理论如何有助于你将雇员所做的工作转变为一项使命，我建议你通过互联网搜索这篇文章，我也会把它列在本章的最后一部分。
　　为了让我们的雇员对他们所做的事情有更广泛的认识，幸福生活酒店集团采取了各种措施，包括要求他们在我们的另外一个酒店住一个晚上。每个季度，每一名雇员有2次机会被邀请到幸福生活酒店集团的某个酒店里免费做客。当我们从雇员变为顾客时，你会显著地发现我们的感觉有多么新鲜。前台接待员会意识到当客人首次到前台来时，那个“关键时刻”简直有多么重要；客房服务员会认识到，为什么在上午8点以前在走廊里用吸尘器打扫卫生会妨碍客人的睡眠；应接服务员逐渐认识到，为什么会因在客人前往房间的路上与他们轻松幽默地交谈而成为“探听消息的哨所”，从而使得酒店在客人逗留期间想方设法满足他们具体和特殊的要求。
　　所有这些都是以形成不同的视角和新鲜的认识为目的的。《商业周刊》简要介绍了耐克公司的设计主任约翰·霍克三世（John　R。　Hoke　III）如何帮助他的设计师创造灵感。霍克让他们踏上设计灵感之旅：去动物园观察动物的脚，并画出素描；参加凭想象力创做出的彩色玻璃雕塑的演讲活动；参观底特律汽车展，熟悉汽车的形状和轮廓；或上折纸课，了解日本的这种古老艺术形式在结构上的局限性。
　　在打扫卫生间或设计鞋的日常工作中创造意义，可能很少与改善特定的工作条件有关—假设他们对工作条件感到满意—而更多地是与改变雇员的看法有关。意义存在于旁观者的眼中。无论你创造的巅峰体验是什么，如面对向你表示感激之情的顾客，或你的雇员共同拥有某种深刻的归属感，你创造的这种体验越多，你的雇员就越有可能在他们所做的事情中和在公司从事的事业中发现意义。
　　巅峰处方
　　以下几条建议涉及到你如何在工作场所里传播对意义的认识：
　　1。　设计一道练习题，帮助你的雇员了解他们对顾客获得的体验有多少影响力。在每个月的新雇员入职培训会上，当轮到我发言时，我首先与这些雇员做一道被称作“说出你最喜欢的商店”的练习题。这位缓和紧张气氛的人要求雇员们想一想，哪一次服务让他们感觉非常好，以至于他们转告给了一群朋友。雇员们把他们在饭店、干洗店和服饰店的经历讲给大家听，而他们在这些商店里享受到的服务“令人大吃一惊”。我们讨论了这种服务如何让我们感到人性化。然后，我请他们告诉我哪一次经历让他们感到完全被冷落或甚至受到歧视。雇员们都有一个共同的感觉，即糟糕的服务要么让他们感到自己真的很重要和非常愤怒，要么让他们觉得自己非常渺小和不起眼。我们一致地认为这样的情绪让人觉得不舒服。作为这道练习题的目的，我们希望用一种东西把这些新雇员连在一起。我们相互交流每天当顾客的体验，而且这道练习题显示出我们在服务业能够对其他人的一天施加什么样的影响。在每个月的雇员大会上，我们的某些总经理会提出另一道练习题，即大声地朗读几封客人的感谢信—他们曾在酒店里享受过特别令人愉快的服务。　。　想看书来

第6章　　　培养灵感（9）
2。　通过提问，让雇员意识到“意义”的潜在价值。意义就像自我实现一样，是一种相对无形的概念。它不是雇主和雇员通常谈论的话题。我们发现如果要让意义这个问题变得有形化，最有效的办法是在雇员大会上或在考核雇员绩效期间，以一对一的方式向雇员提出引起大家争论的问题。这些问题包括：
　　？“上个月，你在这儿工作期间，什么样的经历让你感觉最好？”
　　？“我们向旅行者提供酒店服务。为什么这种服务是十分重要呢？”反复友善地问这个问题5遍，你会开始认真地考虑你向顾客提供的服务的基本目的。任何行业都可以采用这种方法。例如，“我们是一个猎头公司，为希望跳槽的人提供服务。”每一次当你问这个问题时，它会迫使雇员更深入地思考你的公司为什么是非常重要的。
　　？“如果你没有很好地履行你的职责，这会对你的同事和顾客产生什么样的影响呢？”有时通过指出某一个雇员所扮演的角色有多么的有价值，会有助于他们对自己所做的工作的意义有更多的认识。
　　？“忘记你现在的职位。如果我们的顾客根据你对他们的生活的影响形容你的职位，他们会怎么称呼你呢？
　　？“我们中的大多数人根据“我会得到什么”来思考我们的职业。问问你自己：‘因这种职业，我会成为什么样的人呢？’”
　　3。　帮助你的雇员获得巅峰体验，而这种巅峰体验有助于他们在彼此之间形成归属感。我们组织一系列活动，从而有助于他们在工作场所里形成归属感。我们每年都举办的客房服务员午餐会是我最喜欢的形式之一，原因就在于我们可以把几百名以七八种语言为母语的客房服务员集中到一个宴会厅里，公司的经理和高管为他们上菜，并告诉他们对于公司来说他们有多么的重要。百思买公司的杂耍特勤队不仅仅制作了非常酷的工作服（以怀旧的“短裤、用别针别住的领带”为特点的衣着方式），而且还想出了许多方法，帮助他们的技术人员形成归属感，即使他们分散在各国各地。他们的“代理人”先是收集他们穿着工作服照的驾照照片，然后建立了一个照片分享网站（Flickr），这样他们就可以在这里与知名人士分享自己在游行中和在表演中拍摄的照片。创始人罗伯特·斯蒂芬斯说，帮助他们的雇员创造意义的一个最有效的方式，就是让他们有归属于一个真正特殊的群体的感觉。
　　4。　列出人们应加入你的组织的10条理由。在很早以前，Google就认识到他们需要在竞争十分激烈的硅谷就业市场上吸引和挽留人才。因此，他们列出了人们为什么应加入他们的行列的最重要的10条理由，而在这10条理由中，没有一条理由与股票期权或薪酬有关。他们的理由包括“生活是美好的。加入某个重要的事业和为你坚信不疑的产品而奋斗带来不同寻常的满足感”、“大胆地走别人以前没有走过的路。需要解决的难题仍然是无穷无尽的。你具有创意的想法在这里是非常重要的，而且是值得研究的。”Google的10条理由给我们的人才服务部门留下了深刻的影响，以至于我们提出了自己的理由，其中，我们关注的是需求金字塔的无形的塔尖，而使得幸福生活酒店集团在用人上的经历与众不同的，正是这种基本要素。如果你在提出自己的10条理由上有困难，你可能需要退回去，再读一下前面的3章。
　　5。　要求貌合神离的雇员开始写“感激日志”，以帮助他们树立与组织和与他们所从事的工作紧密相连的观念。马斯洛写道：“在情绪健康与组织健康上，感激是极其重要、但被严重忽视的一个方面。”研究表明，如果雇员每周坚持记录让令他们感激的事情，那么相对于那些记录麻烦的生活事件的人来说，他们就会在总体上觉得他们的生活是更加美好的，而且以更加乐观的态度迎接下个星期。最饱受质疑的雇员在这方面可能存在某些心理障碍，但如果帮助他们认识到在生活中和在工作岗位上有许多事情（包括没有发生的、引发灾难性后果的事情）会让他们萌发感激之情，那么他们在工作上的满意度和对意义的认识就会增强。带着感激之情拜访和感谢影响我们的生活和工作的人，已经被证明是提高我们对生活的满意度的最佳方式之一。如果你的雇员抵触所有这些手段，那就让他们知道，人们通过研究认识到，服务员在饭店的账单上写下“谢谢”，他们得到的小费会比没有表示感激的人多10％。感激不仅仅让你感觉更好，它也会在经济上和职业生涯上产生积极的效果。
　　我知道在大多数工作场所里讨论这种有关意义的东西不是一件轻而易举的事情。但是，我们都熟悉的某些为大众所喜爱的公司证明，一个人是可以改变其他人的。如果你的某一个雇员对此无动于衷，把《生命因你而动听》（Mr。　Holland誷　Opus）、《辛德勒的名单》（Schindler誷　List）或《风云人物》借给他们看，看看这些书是否在他们的心中激发出某种有意义的灵感。
　　恭喜！我们攀登到了雇员需求金字塔的塔尖上。如果运气好的话，你的肺部能够在那么高的地方适应新的环境。由于管理者很难用具体的标准度量意义，因此大多数公司在这个人烟稀少的地方待不了多长时间。让传统的人力资源部门感到苦恼的是，在法律上他们是否有义务讨论某些近乎于精神品格的东西。大多数经理不会思考职业、事业和使命之间的区别，然而，要使你有别于你的竞争对手，帮助雇员创造意义，毫无疑问地会成为你的秘密武器。但是，请记住，意义在世界的不同地方有不同的含义，因此在美国行之有效的东西在日本或印度就未必能派上用场。当我在南非演讲时，有人向我推荐了一本书名为《意义公司》的书，这本书非常成功地以国际视角审视了有关工作场所里的意义。
　　不要忘了，一旦你满足了雇员的金钱和认可需求，你需要做的就是关注需求金字塔的塔尖。如果你的雇员需求金字塔像许多非营利组织那样没有牢固的基础，即使你的使命充满了意义，但为了付得起房租或在其他地方能感到个人受到认可，你的雇员还是会炒你鱿鱼。