组织能力的"杨三角"-第6部分

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！


　　2。　……
　　3。　……
　　4。　……
　　5。　……
　　组织能力
　　6。　和主要竞争对手相比；　我们公司
　　的产品具有更高的竞争力
　　7。　……
　　8。　……
　　9。　……
　　10。　……
　　员工能力
　　11。　公司清楚了解执行新战略所需
　　的人才
　　12。　……
　　13。　……
　　14。　……
　　15。　……
　　员工思维模式
　　16。　公司清楚了解执行新战略所需
　　的核心价值观和行为准则
　　17。　……
　　18。　……
　　19。　……
　　20。　……
　　员工治理方式
　　21。　公司清楚了解执行新战略所需
　　的组织架构
　　22。　……
　　23。　……
　　24。　……
　　25。　……
　　　txt小说上传分享

找对人：制胜团队的必要条件
美国NBA赛事是篮球迷们绝不会错过的比赛，各支球队都有自己的明星球员，但是如果一支球队清一色都由最佳球星组成梦幻队的话，这支球队是否一定能赢得冠军？　答案是未必。球队的实力不仅来自于球员高超的个人能力，很大程度上还要依靠大家能力的互补和默契配合，例如，有的善于投篮得分，有的善于抢篮板，有的善于防守。球队的胜利靠的是整个团队的战斗力。相反，整体团队的战斗力也必须依靠每个成员的能力，没有单个球员的扎实功力，团队也很难持续胜利。
　　要在中国市场乃至全球市场制胜，企业需要打造如低成本、质量、速度、服务、创新或定制化等各方面的组织能力。而要打造好这些组织能力，就需要强化和组织能力匹配的员工能力（见图3…1）。和赢得篮球赛需要团队的战斗力一样，企业的成功靠的不是少数几位明星员工，而是整群人共同作战发挥的能力。例如，上海波特曼·丽嘉酒店强调的员工能力是卓越服务，这一卓越服务的能力必须是从前台、餐厅到房间整理等每个部门的每个员工必须具备的。而对于与通用电气等跨国公司竞争的医疗设备制造商迈瑞而言，最关键的员工能力则是技术创新能力，这也不是仅依赖于少数天才，而是需要生物医学工程、机械、软件等不同领域的人才通力合作，才能不断推出符合市场需要的、高性价比的产品。
　　图3…1　　　与组织能力相匹配的员工能力
　　员工能力是打造组织能力的三大支柱之一。但是，对于员工能力的要求不是一成不变的。随着外在经营环境的改变，企业的战略和与之匹配的组织能力需要调整，企业所要求的员工能力也随之变化，如此这般，才能持续支撑企业的发展。当企业从国内走向全世界时，企业对管理层的能力就提出了更高的要求，他们必须具备全球经营管理的能力。当企业从贴牌代工走向自有品牌时，员工能力就要从低成本制造延伸到创新能力、品牌管理能力。如果员工能力不强，企业难以有效实施战略并和竞争对手抗衡；如果员工能力与组织能力不匹配，就如同南辕北辙，越走离目的地越远。那么企业应该怎样系统地建立和强化与组织能力匹配的员工能力呢？我在这里介绍一个过去十多年欧美企业乃至亚洲企业广为流行的能力规划模型，这可以帮助企业有系统规划人才，确保公司战略的实施。能力规划模型主要思考的问题包括3个（见图3…2）。
　　图3…2　　　员工能力的规划模型
　　（1）能力厘定：根据公司未来3年的战略，我们需要什么样的人才？需要的人才数量是多少？这些人才必须具备什么能力？
　　（2）能力审核：我们目前拥有多少人才？这些人才具备什么能力？要实现公司未来3年的战略目标，这些人才在数量上是否足够，在质量上的主要差距在哪里？
　　（3）能力提升：了解到员工目前的能力水平与未来所要求的水平差距之后，如果要有效提升员工能力，我们可以采取以下5个方式（5B）。
　　内建（build）：内部培养现有人才
　　外购（buy）：从外部招聘合适的人才
　　解雇（bounce）：淘汰不胜任的人才
　　留才（bind）：保留关键人才
　　外借（borrow）：借用不属于自己公司的外部人才
　　从本章到第6章，我将向大家介绍如何运用以上的模型进行员工能力规划并通过5B来有效弥补企业在员工能力上的差距。
　　

公司需要什么样的人才（1）
能力模型介绍
　　建立员工能力的第一步是要选对的人才。找对人，企业和人才皆大欢喜。人才如鱼得水，施展所长；企业可以确保战略实施。而找错人，不但事倍功半，还延误商机，甚至给企业带来致命的危害。或许你不相信，创建于1793年的百年老店巴林银行（Barings　Bank）竟毁于一个28岁的年轻人尼克·李森（Nick　Leeson）之手。他未经授权从事东京证券交易所日经225股票指数期货合约。然而交易失败，这导致巴林银行巨额亏损，最后以1英镑的象征性价格被荷兰国际集团收购。
　　人才对企业的生存和发展至关重要，尤其是在优秀的管理人才及专业人才短缺、管理体系薄弱的中国，人才因素的重要性显得更为突出。但是什么是公司需要的人才？这是能力模型必须回答的第一个问题。能力模型（petency　model），又称素质模型、胜任力模型或资质模型，是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质。知识和技能可通过后天的学习和经验积累获得，但有些素质却与一个人的先天特质和早年成长环境有关。与知识和技能相比，后者更难以培养。
　　能力模型在十多年前诞生有它特殊的时代背景。当时很多欧美跨国企业由于外在经营环境发生巨变而进行大幅度的战略转型，企业的组织能力需要调整，继而对员工能力提出新的要求。我们可以通过通用电气和IBM的例子来具体了解这一情况。
　　通用电气　　　20世纪90年代，时任通用电气CEO的杰克·韦尔奇发现竞争日趋激烈，改变越来越快，客户要求越来越高，竞争全球化的趋势十分明显。为了适应这一环境的改变，他要求通用电气的12个事业群有各自的战略专注，比如照明和设备事业群需要提高生产率，金融服务要通过并购实现快速成长，而医疗事业群则要强化创新能力。除此之外，他要求所有事业群都要“速度制胜，以快打慢”：通过快速推出产品、快速决策、对市场做出快速反应等措施战胜竞争对手。要具备这样的优势，企业必须做到简单和无边界管理。简单就是层级简单、流程简单、决策环节简单。所谓无边界指的是减少公司内部部门之间、层级之间，甚至是企业与外部客户、合作伙伴之间的隔阂，以确保企业能快速有效地整合信息和人才，快速地反应。在这样一个背景下，韦尔奇思考公司需要什么样的人才，尤其是领导人才，因为一个官僚体系的组织所要求的人才和一个简单、无边界的组织所要求的人才完全不同。为了帮助企业转型，通用电气在当时制定了包含以下10个能力的领导能力模型（附录3A有更详细的描述）。
　　愿景（vision）
　　客户/质量至上（customer/quality　focus）
　　诚信（integrity）书　包　网　txt小说上传分享

公司需要什么样的人才（2）
责任心/投入（accountability/mitment）
　　沟通/影响（munication/influence）
　　共同承担/无边界（shared　ownership/boundaryless）
　　团队建设者/授权（team　builder/empowerment）
　　知识/专业技能/智慧（knowledge/expertise/intellect）
　　主动/速度（initiative/speed）
　　全球化思维方式（global　mindset）
　　而2001年杰夫·伊梅尔特接任通用电气CEO之后，随着经营环境的改变，他发现企业现在所面临的形势与韦尔奇时代又大不相同：靠并购成长的阶段已过去，企业现在要靠由创新和创业精神驱动的内部成长来发展。这一外部环境的变化对领导人才提出了不同的能力要求。在参照了15家10年来年增长率达到全球GDP3倍的内外部公司的人才标准之后，通用电气于2004年底明确了领导人才的5个新能力（附录3B有更详细的描述）：
　　市场和外部导向（market　and　external　focus）
　　清晰战略思考（clear　thinker）
　　想象力与勇气（imagination　and　courage）
　　吸纳和网罗人才（inclusiveness）
　　专业技能（expertise）
　　IBM　　　在郭士纳上台之前IBM以技术领先制胜，但是昔日的蓝色巨人跟不上行业的发展一蹶不振，郭士纳上台后进行了一系列变革措施，公司战略从硬件技术领先者调整为IT整体解决方案提供者，以满足如通信、金融、零售等不同行业客户的需求，利用信息技术帮助这些客户提升效率和竞争力。这种战略转型要求IBM变成一个以客户导向和创新为组织能力的公司，对人才的能力要求也和过去大不相同。人才不能闭门造车，像过去那样研发出最先进的大型主机然后大力推销给不同的客户，现在他们需要倾听客户声音，了解他们的需求进行创新。当时郭士纳为了配合这一战略转型，确定了以下10个领导能力。
　　对客户的洞察力（customer　insight）
　　创新的思考（breakthrough　thinking）
　　达到目标的动力（drive　to　achieve）
　　直言不讳（straight　talk）
　　团队精神（teamwork）
　　决断力（decisiveness）
　　培养组织能力（building　organizational　capability）
　　教导/培养（coaching）
　　工作奉献度（personal　dedication）
　　对业务的热诚（passion　for　the　business）
　　郭士纳对人才能力的不同要求向IBM的员工指明了他们应该努力的方向，这成为IBM战略转型中的一个重要部分。而到彭明盛（Sam　Palmisano）继任之后，他发现网络时代给IBM的客户带来了不同的要求，对客户必须有求即应，快速反应，因此IBM也要做出调整，更好地帮助客户制胜。为了配合这一转变，在咨询公司的协助下，基于对33位在这种新环境下绩效出色、符合新价值观要求的主管的访谈，IBM推出了10个更新的领导力要求。书　包　网　txt小说上传分享

公司需要什么样的人才（3）
与客户建立伙伴关系（building　client　partnerships）
　　协同合作的影响力（collaborative　influence）
　　拥抱挑战（embracing　challenge）
　　横向思维（thinking　horizontally）
　　基于信息做出判断（informed　judgment）
　　敢于承担战略风险（strategic　risk…taking）
　　赢得信任（earning　trust）
　　促进成长（enabling　growth）
　　对IBM未来充满激情（passion　for　IBM誷　future）
　　IBM员工培养和社团发展（developing　IBM　people　and　munity）
　　中国企业中也不乏这样的例子。例如，万科在2004年开发了比较完备的人才资质模型，包括通用模型、领导模型和一些专业职能的模型。“通用资质模型”针对所有员工，包括职业操守、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长、理想激情、前瞻思维、持续创新、追求卓越9个能力，“领导力资质模型”则包括战略思维、市场敏锐、关系能力、有效决策、组织执行、用心尊重、教练指导7个能力。到了2007年随着阶段性的规模提升，万科又面临组织架构、财务规划和人才能力升级的需求，因此公司又重建了领导力资质模型。
　　这些成功的例子说明：能力模型不是一成不变的，它的建构需要与战略方向和组织能力紧密联系。
　　专业能力与核心员工能力
　　在其他公司表现出色的人才到你的企业是否也能表现出色？让我们先来看看以下3个案例。
　　案例1　　　某民营企业的老总从国有企业挖来一位管理经验丰富的人力资源总监，到任后却发现这位总监的思维模式与他格格不入，老总要求所有高管都要有开放学习的心态和快速反应的做事风格，而对方思维固化，不愿改变自己以往的做事方法，办事慢吞吞，把大量的时间花在揣摩各种人际关系上。结果不欢而散，这位总监几个月后就离开了企业。
　　案例2　　　某本土企业高速发展，公司原有的创业*能力跟不上公司的发展，因此公司重金从几家跨国公司引入了一批高管负责一些业务和职能部门。这一本土企业具有强烈的创业家文化，老板做决策通常凭直觉，花钱小心翼翼，也常常越级，和原本熟悉的老臣子直接沟通。这和空降兵们的做事风格大相径庭。虽然空降兵们都有十八般武艺，却难以在这家公司施展，达不到老板原本期望的成效。
　　案例3　　　某IT企业从高校招聘了一批毕业生担任研发人员。为了确保招到的是专业能力最强的拔尖人才，公司专门招纳中国最顶尖大学学习成绩最优异的学生，并且通过标准化的专业能力测试确保万无一失。但是令公司主管意想不到的是，不少学生到了工作岗位以后只醉心于个人成就，喜欢钻技术上的牛角尖。他们不考虑产品对客户的便利性，也不愿意和其他同事通力合作，导致产品研发一波三折，新产品推出进展缓慢。　txt小说上传分享

公司需要什么样的人才（4）
这3个案例说明了一个有趣的现象：人才是相对的，不是绝对的，在一家组织表现出色的人才到了另一组织却未必是人才。
　　在第一个案例中，该名人力资源总监在国企是个人才，不然民营企业的老总也不会把他挖来，但他没有想到的是，他自己的企业和人力资源总监所工作的国企文化差异这么大，也没有料到对方在原来单位工作了几十年之后，已难以改变自己去适应另一种反差很大的企业文化。
　　第二个案例是很多本土公司中常见的。在创业期，企业资源有限，难以吸引最优秀的人才，一个人常常要当做几个用，这个时候老板眼里的人才是任劳任怨、不计较薪酬、24小时开通手机、老板一声令下马上行动