企业管人要典-第3部分

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定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。韦伯构建的理想的官僚组织模式为：

　　（1）组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度；

　　（2）组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权；

　　（3）人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系；

　　（4）按职位需求，公开甄选适岗人才；

　　（5）对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率；

　　（6）按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人事业心和成就感；

　　韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，是他在管理思想史上最大的贡献。

【组织行为学理论】
组织行为学研究的先驱是“工业心理学之父”芒斯特伯格（H。　Munsterberg），在1912年出版了《心理学与工作效率》，对早期的人事管理产生了很大影响。

　　该书包括三大部分内容：

　　（1）最适合的人。即研究工作对人们的要求，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面；

　　（2）最适合的工作。即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发现，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“心理条件”极为重要；

　　（3）最理想的效果。即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的影响的必要性，指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影响。

　　基于工业心理学的组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便运用这些知识来改善组织的有效性。

　　组织行为学研究发现，组织中员工的行为是多样的、多变的，不是人际关系理论认为的那种简单的人际关系，还有组织的影响。组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到所处的职位、工作和技术要求的影响。

　　组织行为学对人事管理的影响在20世纪60…70年代达到了顶峰，并促进了员工激励理论的完善和应用，如需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论，而这些激励理论又都在不同程度上影响着人事管理。txt电子书分享平台　

【一般管理理论】
“管理理论之父”亨利&；#8226；法约尔（Henri　Fayol；1841…1925），法国古典管理理论学家，与韦伯、泰勒并称西方古典管理理论的三位先驱，代表作是《工业管理和一般管理》（1916）。

　　法约尔于1908年在矿工协会成立50周年年会上提出了一般管理的14项原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集权、权力等级链、秩序、公平、稳定的人事制度、首创精神和集体主义。

　　法约尔认为，管理理论是“有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”，有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一般管理理论的基石。

　　该书的主要内容是：

　　1、从企业经营活动中提炼出管理活动

　　法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”他还分析了处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。

　　2、倡导管理教育

　　法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

　　3、提出五大管理职能

　　法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。

　　法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学课堂，全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。

【人际关系理论】
梅奥（George　Elton　Myao；1880…1949）；原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛商学院教授，行为科学理论的创始人，主要著作的《组织中的人》、《管理和士气》、《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》。

　　梅奥与美国学者罗特利斯伯格（（Frita　J　Roethlisberger，1898…1974，主要著作为《职工生产率中的人的因素》）于1924…1932年间在美国芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的“霍桑实验”，提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明，影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。

　　他们否定了“经济人”假设，提出了自己的“社会人”假设，并在社会人假设的基础上建立了人际关系理论。

　　他们指出，工人是“社会人”，而不是单纯意义上的“经济人”。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

　　他们还指出，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。工人的满意度越高，“士气”就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

　　因此他们认为，管理活动应该作如下改善：

　　（1）管理者不仅要管理工作（事），更要关心员工（人）；

　　（2）管理者应该重视员工之间的关系，培养员工的归属感、整体感；

　　（3）提倡集体奖励，不主张个人奖励，以培养员工的集体精神；

　　（4）管理者是员工和组织的桥梁，一方面要下情上达（听取和上报员工意见和建议），一方面要上情下达。

　　梅奥等人的研究导致了组织行为学理论在人事管理中的广泛应用。在人际关系理论指导下的管理活动成为最早的“人本管理”实践。　电子书　分享网站

【系统组织理论】
切斯特&；#8226；巴纳德（Chester　I．Barnard，1886－1961），西方现代管理理论中社会协作系统学派的创始人。1938年出版的《经理人员的职能》，被誉为美国现代管理科学的经典著作，该书连同他10年后出版的《组织与管理》是其系统组织理论的代表作。

　　他将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。他认为，任何组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织。所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的，而非正式组织是提供活力所必须的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。

　　经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：提供信息交流的体系、促成个人付出必要的努力、规定组织的目标。

　　经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”，是个人服从于协作体系要求的愿望和能力。要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大“不关心区域”群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通（对话）系统。组织的有效性取决于个人接受命令的程度。经理人员不应滥用权威，发布无法执行或得不到执行的命令。

　　巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”：

　　（1）构成领导行为的四要素：确定目标、运用手段、控制组织、进行协调；

　　（2）领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断、刚柔相济、富有独创精神；

　　（3）领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力；

　　（4）领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验；

　　（5）领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

　　巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。　。。

【团体力学理论】
团体力学理论是行为科学学派代表人之一、美国依阿华大学的研究者、心理学家库尔特&；#8226；卢因（Kurt　Lewin，也译作勒温）于1944年提出的。团体力学研究的“团体”是指非正式组织。

　　他认为，同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。活动是指个体在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指个体在团体中的相互发生作用的行为；情绪是个体内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息，但可以从个体的“活动”和“相互影响”中推知。团体中各个个体的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。

　　团体是处于相对均衡状态的各种力的“力场”，也叫“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。

　　卢因认为，连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。

　　卢因及其同事1939年在艾奥瓦大学从事的试验表明，对团体有三种不同的领导方式：

　　（1）专制型的领导者：只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，但他们对团体的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使团体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。

　　（2）民主型的领导者：注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。

　　（3）放任型的领导者：采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。

　　卢因进一步指出