非理性的积极力量:怪诞行为学(第二部)-第8部分
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上面的分析告诉我们，如果你找的人喜欢某一事物（说到底，这些报名的实验参与者主要是因为他们的任务是组装乐高玩具），你把他们放在有意义的工作条件下，他们从这个活动中得到的快乐会成为影响他们努力程度的主要动力。相反，如果你把有同样热情和欲望的人放到无意义的工作条件下，就非常容易扼杀这项活动在他们心中引发的快乐。
假想你是个咨询师，参观两个乐高生化勇士生产厂。第一家工厂的工作条件与“西西弗斯”条件（很可悲，这与许多工作单位的建构区别不大）非常相似。你观察了工人的行为， 你很可能会得出结论：工人们不太喜欢乐高玩具（或者他们还有些厌烦）。要让他们继续从事厌倦的工作就必须有金钱的激励，而且一旦工资下降到某一水平之下，他们马上就不干了。你把这一结果用Power Point软件制成报告向公司董事会演示，你向他们说明如果每一件产品的工资含量下降，雇员的工作积极性消失得非常严重。你由此进一步得出结论，如果工厂要提高生产率，必须大幅度提高工资。
你接着参观了第二家乐高勇士工厂，这个厂的建构与实验中“有意义”一组更加相似。你可以想象，对于工作的繁重性质、工作的快乐、持续工作所需要的报酬水平，你得出的结论与第一个工厂相比，会有什么不同？
你愿意组装多少个乐高玩具？（4）
这项“咨询”实验其实我们已经做了。我们请实验参与者们估计过两个工厂的生产率有何不同。他们的估计基本上是正确的，即“有意义”条件下的产量比“西西弗斯”条件下要大。但是他们对于两者的差别程度估计不足。他们以为“有意义”一组不过每人能多装一两个机器人，但事实上是平均多装个。这一结果表示我们能够认识到意义，即使它表现得不是很明显，也能对积极性产生影响，但我们对它的力量估计远远不足。
从这个角度来看，我们把乐高玩具实验的结果当做现实工作来考虑一下。乔和乍得同样喜爱乐高玩具，报酬也一样。他们都知道装配的成品不会长期存在。唯一的不同在于乔可以保持一种幻觉，以为他的劳动是有意义的，因此就能高高兴兴地继续装配玩具。乍得则相反，眼看着自己装好的机器人被一块一块地拆掉，让他认识到自己的工作毫无意义。①即使与乍得一组的参与者也明白自己做的这一切纯属无聊—他们不过是拿乐高部件组装东西，而不是设计拦河大坝、抢险救人，或者发明新药—亲眼目睹自己的产品被拆掉对积极性也是极大的伤害。首先，它把参与者从装配乐高玩具中得到的快乐扼杀得一干二净。实验得出的结论与戴维和德芙拉的遭遇一致。如何把愉悦转化成工作的意愿，在很大程度上取决于我们对于自己劳动意义的认识。
我们既然已经打碎了1/2参与者的童年回忆，下面就让我们来进行同一实验的另一种形式。这一次的实验多少是按照戴维的情况设计的。我们又在学生中心设了个实验区，但是，给他们做的是另一项工作，而且分成3种不同条件。
我们制作了一种试卷，由任意顺序排列的字母组成，我们要求参与者找出两个“s”字母相连的地方。我们告诉他们每张试卷上有10处，他们必须把10处全都找到才算答对。计算报酬的条件是：答对第一张试卷是美元，第二张是美元，以此类推（从第12张起没有任何报酬）。
对第一组（我们称之为“关注认可”），我们要求学生先在卷子上写下自己的姓名，然后再开始寻找相连的“s”。他们每答完一张，就把它交给实验主持人，主持人把试卷从头到尾看一遍，点下头表示认可，然后把试卷翻过来，卷面朝下放到一厚沓已经答完的试卷上面。对第二组（我们称之为“不予理睬”）的要求与第一组基本相同，但是不要求参与者在试卷上方写自己的名字。他们答完题交上试卷，实验主持人顺手把试卷放到一沓纸上面，连看都不看。第三组叫“粉碎试卷”组，名称就不吉利，我们的做法更极端一些。参与者答完试卷交给实验主持人，主持人根本就不往之前参与者答好的试卷上放，连看都不看一眼，而是随手塞进碎纸机，当着参与者的面把它粉碎掉。
仅仅因为是否得到认可就会产生很大的不同，这对我们触动很大。基于乐高勇士实验的结果，我预料到“关注认可”组的参与者成绩会最好。不出所料，他们完成答卷的数量比“粉碎试卷”组多得多。我们核对他们中有多少人一直做到每张试卷仅得10美分（恰巧也是第10张试卷），发现“关注认可”组中大约有1/2（49％）的人完成10张试卷以上，而“粉碎试卷”组的这一数字却只有17％。一点儿不错，寻找相同字母似乎既快乐又有意思（如果你得到认可），也可能使人痛苦（如果你的劳动成果—试卷—被粉碎）。
但是“不予理睬”组的参与者又怎么样呢？他们的劳动成果没有被粉碎，但是也没有得到反馈和肯定。他们每人答了多少张试卷呢？他们这一组的成绩是与“关注认可”组的参与者相似，还是因为受到冷遇所以成绩与“粉碎试卷”组的那些人差不多呢？抑或“不予理睬”组的这些人的成绩处于其他两个组之间呢？
结果表明“关注认可”组的参与者平均完成了张试卷，“粉碎试卷”组完成的是张，“不予理睬”组的参与者（请击鼓致敬）平均完成张（只有18％的人做完10张或更多）。这种结果说明“不予理睬”组完成的数量与“粉碎试卷”组的非常接近，而与“关注认可”组的成绩相去甚远。
实验给我们的启迪是，无论正面还是反面，要吸取工作的意义其实非常容易。如果你是一个经理，成心想破坏雇员的积极性，只要毁掉他们的劳动成果就够了。如果你想做得巧妙一些，对他们的劳动不闻不问也可以。相反，你想调动他们的积极性，让他们和你齐心协力，那么你必须重视他们，重视他们的工作，重视他们的劳动成果。
我们还可以从另一个方面去考虑“试卷”的实验结果。“粉碎试卷”组的参与者很快会发现他们可以作弊，因为别人对他们的工作不屑一顾。事实上根据传统经济学理论，“粉碎试卷”组的参与者只要意识到有机会作弊，他们就会这样做，而且会一直做下去，能拿到多少钱就拿多少。“关注认可”组持续工作时间最长，而“粉碎试卷”组干得最少，这一事实进一步说明在劳动生产领域，人类的积极性是一个复杂的问题，不能把它简单地推断成“干活挣工资”这样的交换行为。相反，我们应该认识到劳动意义对工作的影响，或者更重要的是，完全去掉劳动的意义对工作的影响，这种影响的力量比我们通常预料的要大得多。
大头针的生产与《摩登时代》
我发现上面两个实验的结果一致，意义上的微小差别却会产生如此大的影响，这令人惊讶。组装乐高玩具的“西西弗斯”一组感受不到工作的丝毫乐趣更让我目瞪口呆。我不断地反思戴维、德芙拉和其他人的状况，突然想到了我的行政助理—杰伊。
理论上说，杰伊的工作很简单：他负责管理我的实验账目，给参与者发放酬金，订购实验用品，以及安排我的旅行。不过，要求杰伊使用的信息技术却把他的工作变成了“西西弗斯巨石”。他使用的思爱普财务软件要求他每天在规定的电子报表中输入各种数字，把电子表格发给另外的一些人，他们在表格上再加一些数字，再把表格发给另外某人对花销加以审核确认，再依次发给某一个人，这个人最终结账付款。本来工作的意义就不大，而可怜的杰伊在其中又只做了一小部分，所以他从来没有看到劳动的成果，也不会有任何成就感。
麻省理工学院和思爱普公司那些可敬的人们为什么要设计这样的制度呢？他们为什么把工作分成这么多的小部分，让每个人只负责一小块，不让他们看到工作的全貌和进展的情况呢？我猜这与亚当·斯密提出的效率概念有关。1776年，亚当·斯密在《国富论》中争辩说，劳动分工这种方式在生产过程中对提高生产效率能起到难以置信的作用。作为一个例子，我们可以考虑一下亚当·斯密对大头针工厂所作的观察：
“大头针制造业是极微小的，但它的分工往往唤起人们的注意。所以，我把它引来作为例子。一个劳动者，如果对于这个职业（分工的结果，使大头针的制造成为一种专门的职业）没有受过专业训练，又不知道怎样使用专业机械（使这种机械有发明的可能，恐怕也是分工的结果），那么纵使竭力工作，也许一天也造不出一枚大头针，要做20枚，更是天方夜谭。但按照现在经营的方法，不但这种作业已经成为专门职业，而且这种职业又被分成若干环节，其中大多数也成为专门职业。一个人抽铁线，一个人拉直，一个人削尖线的一端，一个人磨另一端，以便装上圆头。要做圆头，就需要有两三种不同的操作。装圆头，涂白色，乃至包装，都是专门的职业。这样，大头针的制造分为18种操作。有些工厂，18种操作分由18个工人担任。固然，有时一人也能兼做两三种操作。我见过一个这种小工厂，只雇用10个工人，因此在这一个工厂中，有几个工人兼做两三种操作。像这样一个小工厂的工人，虽然穷困，他们的必要机械设备虽然简陋，但他们如果勤勉努力，一日也能成针12磅，照每磅中等针有4 000枚计算，这10个工人可一日成针48 000枚。”
我们把工作分解成较小的部分，可以创造局部效率；每个人都可以对他所从事的一小部分工作越来越熟练。（亨利·福特和弗雷德里克·温斯洛·泰勒把劳动分工的概念扩展到生产线，发现这种方式可以减少错误，提高生产率，使大批制造汽车和其他产品成为可能。）但是我们通常意识不到，劳动分工同时也要求人类付出代价。早在1844年，德国哲学家、政治经济学家、社会学家、人道主义者、政治理论家、革命家、共产主义之父卡尔·*就指出了他称做“劳动异化”问题的重要性。在*看来，被异化的劳动者与他自己的生产活动、劳动目标以及生产过程相分离。这就使工作成为非自发性的活动，因此劳动者就无法对劳动产生认同或者领略到劳动的意义。
我远不是个*主义者（尽管实际上很多人认为学术工作者全都是*主义者），但我认为我们不应该低估*关于异化的概念在劳动领域里的作用。实际上，我怀疑异化的概念在*的时代并不那么重要，那时的雇员即使再努力，也很难发现工作的意义；而在今天的经济中，我们的工作变得需要想象力、创造力、思想，以及一天24个小时的全身心参与，*对异化的强调成为劳动构成中的重要成分。我还怀疑亚当·斯密对劳动分工效率的强调与他所处的时代关系更密切，因为他谈到的劳动多数以简单生产为基础，与今天的知识经济关系不大。
从这一角度出发，在我看来，劳动分工是以人工为基础的技术所带来的危险之一。现代IT基础架构让我们能够把工作分解成非常细小的部分，使每个人的那一小部分工作变得越来越专业和精细。这样做对公司来说是有风险的，他们会使雇员失去顾全大局的责任心和目标感，以及成就感。如果人类是机器人，高度的劳动分工就足够了，不过考虑到内在激励因素和意义对于积极性和生产率的重要性，高度分工这种方式有可能起相反作用。缺少了意义，专业人员可能觉得自己好像电影《摩登时代》中查理·卓别林扮演的角色—一切都由工厂的齿轮控制，他们根本不会有全心全意工作的愿望。
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给工作赋予意义，让员工更有成就感
通过上述角度观察劳动市场，就很容易看到企业—尽管并非有意—以各种方式压制雇员的积极性。你只要稍微想一想你所工作的地方，肯定会想出不少例子来。
这种观点有些令人沮丧，但它有时也让我们感到乐观。说到底，我们一生的很多时间都在寻求意义—无论它多么简单、多么微不足道。乐高玩具和相连“s”实验的结果显示出增强积极性的真正机会和摧毁贡献感的危险。如果企业真的想让工人有产出，就应该努力使他们感到工作有意义—不仅仅通过愿景规划，而且要让雇员有成就感，确信只要做好工作就会得到肯定。这些都将对雇员的满足感和生产率产生巨大的影响。
关于意义和成就感重要性的启迪来自我科研中的偶像之一—乔治·勒文斯坦。乔治发表了关于一项特别困难，并且极具挑战性的—登山运动的报告。无论是珠穆朗玛峰还是乔戈里峰，攀登过程都绝非轻松愉快。他指出登山过程“自始至终充满无穷无尽的痛苦”。但是，这一运动可以带来巨大的成就感（晚会餐桌上的绝好话题）。达成目标在人性中根深蒂固—大概与鱼类、沙鼠、田鼠、家鼠、猴子、猩猩和鹦鹉乐于自己觅食一样。乔治曾经写道：我个人猜测朝着既定目标努力与最终达成目标的干劲是“密不可分”的。人类就像多数动物甚至植物，为一系列复杂的内部稳定机制所维持，以保持体内系统的平衡。登山运动中的艰难困苦，例如饥饿、干渴和痛苦，就显示出这种内部稳定机制，它可以激励人们为生存而奋斗……那么，对于达成目标的本能需要，可能不过是从另一侧面显示生物的这种应付困难的倾向—在本案例中，就是如何实施激励行动的问题。
经过对我学到的这一切进行反思，我决定设法把环境背景结合起来让杰伊加深对工作意义的体验。我每周都花一些时间向他解释我们从事的实验，为什么做这些实验，从实验中可以了解些什么。我发现杰伊�
