学而优则商-第3部分
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决悖论问题的有效方法。
举例来说，我们关于〃教育该不该产业化〃的争论用结构化来分析，就可以把教育划分为〃基础教育〃和〃培训（继续）教育〃两个类别，前者不能产业化，后者不仅可以产业化，而且应当产业化。就企业的悖论而言，企业中存在〃最高管理者被小事推着走〃的悖论。本来最高管理者应当抓大放小，但是，大多数情况下他们却被急迫的小事推着走。解决的办法是确立不同层次的人履行大小不同责任的结构和机制，尽量让普通员工承担最高领导手头的小事情。
◎方法十 本立而道生
本质还原是我总结的另一个层面的方法，也是与结构化相结合、二者一体化的方法。在结构化分解事物的类别和性质之后，可以达到对本质的认识。本质还原对企业经营管理来说，是个重要的方法。例如，人们容易按照习惯性的观念做事，如认为速度快就是有效率的；或者随波逐流，如不加选择地接受原始积累的观念。实际上，速度不是效率，因为效率的本质是又好又快；原始积累是中国八十年代和九十年代中期对企业的要求，在社会资本充足、风险投资活跃的时期，从本质上说，原始积累不一定是必要的。
举例来说，把听话误解为忠诚，企业就可能重用听话的人、马屁精，而不是虽然不听话但实际上忠心耿耿的员工。所谓的忠诚，就是忠诚于职责，而不是抽象地忠诚于老板。以听话为标准，就是误解了真忠诚，就会给小人以可乘之机；否则，和■为什么会祸国殃民呢？
◎方法十一 尽人力而听天命
改善主义是对中外关于如何把事情做好的各种观念的总结和提升。其要点是把创新精神和改革意识结合起来，持续地改进各种不完全和不完整的部分，以达到优秀和卓越的目标。既然发现了事物的本质，找到了造成问题或者不足的原因，就可以通过改进、完善、创新、始终不渝地提高。改善主要要求坚持高标准，并且努力创造条件去实现这个高标准。
举例来说，企业既要重视机遇，更要重视主动规划发展。如果企业过去强调机遇，就会造成消极的后果。许多企业把某些困难归因于个别人，实际上，主要的原因还在于企业没有确立起尽人力的文化。例如，某个手机厂家今年发明了某个新奇的功能或者营销代言请的明星有足够的魅力，产品就流行一阵；但是，没多久又卖不动了。其原因在于，企业并没有从根本上把手机竞争力的各种要素都做到极致，而是存在侥幸；存在侥幸的具体做法是过于依赖营销。
◎方法十二 实者虚之
思想与感觉不同。思想可以把握事物的本质，可以找到虚实结合的解决问题之道。本方法在于强调，有时不可见的东西是更有价值的；或者，无形资产的经营能力决定企业的核心竞争力。道家和兵家都比较注重虚者实之、实者虚之的辩证法，也善于发挥巧劲。中国的企业比较重视实在可见的东西，但是往往忽视文化、观念、品牌和领导力等虚无不可直接感触的东西。只要掌握了虚无的东西，中国的企业家就可以拥有大智慧。
举例来说，企业在制定加盟连锁战略的时候，往往忽视了品牌决定加盟费和加盟者品质的道理。有的企业为了收取多一点的加盟费，忽视寻找可信的盟友的重要性，结果很容易因为加盟企业失信于顾客而遭遇品牌危机。重视虚无和实在的结合，就要懂得，某些价值是无法用金钱来衡量的，信誉等等就是容易被忽略的事项。
◎方法十三 极高明
俗话说，心胸和格局有多大，事业就有多大。就境界来说，极高明是企业家和职业经理人的境界，也是中国企业的境界，是中国管理模式的典范。就方法来说，企业的高层管理者要以追求内圣外王的态度，把自己的修养、能力和作为看做企业发展的动因，在诚的状态下，达到大宗师的成就，从容中道，极高明而道中庸。
举例来说，庄子认为〃术〃的最高境界就是道。因此，道就是极高明的觉悟状态。曾国藩说，所谓英雄，就是高明（前瞻性）加精明（对细节和本质的深入把握）。对企业来说，要达到极高明的境界，就要各个方面都很符合新中道的要求，人与事的和谐，上下同心，左右逢源。可以说，天时地利人和就是极高明的境界。
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第6节：第二章 学而优则商（1）
第二章 学而优则商
〃你昨晚做了什么美梦？〃
〃没有啊。〃
〃你连说梦话都在背诵《物权法》！〃甄何法出门前，同寝室的同学小王笑眯眯地说。
〃哦，我以后睡觉的时候一定要注意保密了！〃
甄何法这几天心里一直很兴奋，他终于找到了自己职业的方向。〃做大企业的法律顾问，这个想法不错啊！你也可以去投资银行做事。当然，今后中国的企业要走国际化，他们需要有本事的人帮助他们解决很多问题。你的外语水平怎么样？〃教商法的教授看来很关心他。
〃英语马马虎虎，不过，我的阿拉伯语学得还可以。〃
〃你敢到汽车炸弹很多的地方去？〃
〃也不一定去，我的女朋友是学英语专业的。〃
〃我懂了，你做别人的顾问，然后让她做你的英语顾问，要谈判的时候你怎么办……〃
〃不是，不是，我们两个人准备合伙开一家国际咨询公司。〃
〃来个双CEO？哈哈！〃老师有点善意地取笑他。
〃还没有想好，我想让她当董事长。她好像比我思维更严谨一些。〃
〃她比你这个念法律的思维更严谨？〃
〃可能您不认识她，她只比我大八岁，可是已经是博士二年级了。她很有经验，曾经在一家国际战略咨询公司干过三年。〃
〃好啊好啊，你这是以人为本嘛！〃
〃可是，人们有偏见，说女博士什么什么的，我也有不少压力。〃
〃她有没有压力？〃
〃她倒是一点也没有。她说，只有那些胆小鬼才不敢大胆用人，非得找比自己差的。所以武大郎开夫妻店的多！〃
〃就是嘛，女人比男人强，男人才能无为而治呢！〃
〃那么，老师您是赞成我的选择咯？〃
〃那还用说，我举双手赞成。在家里我也都是你师母说了算，她很能干，我大事小事都要向她请示一下……〃说到这里，教授好像说漏了嘴，不好意思地笑笑。
其实，甄何法也早有听到传闻，今天终于得到老师亲口承认。
〃老师，您说，管理企业和管理家庭是不是一样的。〃
〃差不多吧，古人说修身齐家治国平天下，不也是这个意思嘛！〃
〃不过，我的女朋友不想要孩子。〃
〃啊？这个……〃
〃怎么啦，老师？〃
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第7节：第二章 学而优则商（2）
〃没什么，我想本来家族企业的人力资源是有瓶颈的……不过，说不定这样更好，你们要想办法去培养人才。〃
〃陈教授也这么说。不过……〃
〃怎么啦？〃
〃陈教授说，人们恋爱的时候都处于白痴逻辑的状态。〃
〃白痴逻辑？〃
〃就是缺乏判断力。〃
〃他有说怎么办么？〃
〃他也没有说怎么办。他说，要是以为结婚之后就可以改变对方，甚至要真的行动起来改变对方，那绝对是错误的决策，因为对方不可能被改变。〃
教授陷入了沉思。
〃老师，您说企业里面的员工也不能改变吗？〃
〃嗯？哦，企业里面情况要好一些，可以采取一些激励手段什么的。〃
〃但是人的本性还是很难改变的，对吗？〃
〃本性和性格都是很难改变的。〃
有一句广告词说，浪费头脑是可怕的！人是组织中最重要的资源。这是亘古不变的真理。古代贤哲普遍重视用人的方法和人才培养的方法。不过，无论是〃因材施教〃、〃姜太公钓鱼〃、张良的故事还是三顾茅庐的实践；无论是儒家教育理念、隋唐以后的科举制还是近代的教育改革，以往所关注的主要是人才以及人才的培养和选拔机制，而并没有把人力资源的系统开发放在足够重要的位置上。〃以人为本〃是对企业人力资源工作的根本要求，而实现这一要求的关键在于企业要建立起人力资源的培养体系，让员工普遍达到高标准、高绩效、高工资，以最终实现包括老板和员工在内的〃学而优〃，并实现〃极高明〃的企业管理的新境界。
【方法精义】
〃子夏曰：〃仕而优则学，学而优则仕。〃〃①
以高标准达到极高明，以德才兼备的高标准达到以人为本的人力资源的道的境界，是作为境界和方法的〃学而优〃的本意。为了达到〃学而优〃的目的，企业应有自己的人力资源培养体系。在孔子那里，弟子的〃学而优〃是他自己动手教的；而企业也应该考虑培养自己所需要的人才。学而优包含着德才两方面的要求。儒家所谓的〃学而优〃，并不只是说有知识，更是指的在行为上能以高标准要求自己，以达到君子的境界。它教人〃学而优则仕〃，是说，学完了就要去为老百姓办事情。就今天的企业职业人来说，〃学而优则商〃，是说通过经营企业，照样经世济民。企业里的〃学而优〃，不只是要求老板的〃优〃，更要求员工的〃优〃；就是说，这里的〃学而优〃意思是要求人人都要以〃极高明〃的境界为目标。
本方法的精义在于，高标准地贯彻以人为本的原则。
【应用分析】
举例来说，企业人力资源标准上的〃三高〃即高绩效、高标准、高工资就体现了学而优的中道。在人力资源问题上，我们经常看到企业界人力资源的两极分化，或者越来越优秀，或者越来越低迷。在实践中，可以看到一个现象：越是坚持〃三高〃的好企业，越是注重员工能力的培养，企业的业绩也越好，也越是能吸引到优秀的员工；越是缺乏人力资源的管理和人才开发，员工越来越消极，状态越来越低迷，其他较差的员工就不愿意受到高标准的约束，越是会跑到差的企业去，该企业的业绩也就越差。这样就造成了差的企业更差，好的企业更好。
当然，〃三高〃要求企业高层特别是一把手要把主要精力放在决策和培养员工的领导能力上。假如员工的素质普遍较差，企业就没有办法解决经营管理上的同步化高标准问题，整体上无法实现能力与业务的中道的对应，导致企业发展的失衡。
【问题聚焦】
一般说来，企业比较突出的人力资源问题包括员工的职业化问题、团队悖论问题、人力资源管理者本身的问题等等。这些问题的解决都有赖于从老板到员工的〃学而优〃。而这一要求的实现有赖于企业对人力资源的系统开发。在知识经济时代，虽然〃以人为本〃已成为时髦的口号，但不少企业并没有深入领会以人为本的意蕴。而当企业经营管理者真正领悟出人的重要性时，市场对人才的竞争已达到炽热的程度了。对于缺乏准备的企业来说，人力资源开发已成为急迫的课题。企业需要制定完整有效的人力资源战略。人力资源的战略是既要挖掘现有组织中的人力资源的潜力，同时又要保障人力的可持续的供给及其质量的提高。当然，认识人力资源的重要性是一回事，能否深刻理解人力资源的本质和把握开发人力资源的方法又是一回事。许多企业仍把人力资源部门的工作只当作档案管理或是救火队式的后勤事务，并没有对团队文化有根本的认识，也不清楚应该如何组建团队，更没有实质性地经营人力资源。
总之，新中道的理念与方法有助于企业中的一些人力资源问题的解决。本章主要围绕人力资源哲学展开讨论。具体说来，企业中的人力资源问题涉及到对人力资源工作的本质认识、职业化、团队、人力资源管理者素质等各个方面。
【专题】
通过对于人力资源的本质再认识，思考怎样做到企业全员的学而优，怎样做到建立卓越的团队，探讨解决人力资源开发的新方法，是本专题研究的重点。
◎ 人力资源的新理念
人是企业中最重要的资源，也是可再生性的资源。当然，其前提是人能够发挥出创造性，并且是通过团队的方式来发挥其创造性。
从更为广阔的视野来理解人力资源，就可以看到，人力作为生产要素，与其他物质要素相比，具有显著的特殊性。其一，人作为一种资源，不应当被看成只是一种纯粹的资源，而是首先要作为人来看待。也就是说，必须尊重人。必须基于对人的人权的意识以及人文的关怀的态度，才可以更好地确立人力资源的地位。其二，人力虽然是一种生产要素，但对于组织而言，人力既是成本，也是资源，而且是不可替代的资源。这种理念改变了只把劳动力作为成本的概念，而把劳动力视为一种珍贵的不可替代的资源。其三，人力资源与其他物质资源不同，它是一种可再生资源。人作为可再生资源的概念，包括两个层次的意思。一是它不是一次性使用的资源，可以通过学习、组织的方式，提高它作为资源的可利用率，从而远远超出第一次作为资源使用时的内涵。就是说，人力资源是可以内在地再生的资源。二是它能够创造其他资源。它可以通过工具的发明，借助于外在的力量，比如社会交往，来弥补自身作为资源的局限性。或者说，它可以使自己的力量得以延伸，从而成为一种创造其他资源的特殊资源。其四，人力资源的开发，依赖于人的自主性和主动性。人力资源概念中的〃人力〃，更侧重于人的自我激励和组织激励，以发挥出创造性。因此，人�
