干好前3年,从职场新人到公司核心-第6部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
隙茸魑剿锹浜徒敕竦谋曜迹谴蟛糠制笠狄丫岩导ㄊ游钪匾钠兰郾曜迹踔凉ヂ圩逝疟沧钛现氐囊邢低常缃褚卜⑸吮浠�
在2002年之后不到三年的时间里，银行系统更换了70％的高管。如此大规模的高管换水，正是业绩主义的影响。1997年韩国外汇危机之后，银行系统每年进行一次业绩评价，并立即更换业绩不佳的高管。银行行长针对大部分的“非注册高管人员（执行高管的权限但是未经股东大会批准的人员，区别于签约制高管）”每六个月或一年进行一次成果评价，以此来决定能否连任。
随着人事评价原则从工作年限或是团队忠诚度转变为业绩之后，高管的工作状态也发生了变化。因为他们有切身体会，如果业绩突出可以得到金钱上的特殊奖励，反之如果没有达到预期目标，则连职位都保不住。在三星电子，如果把生产性奖励金和利润分红加在一起的话，同级别高管的年薪差异最高会达到5倍。LG电子将以高管为对象实行的年薪制度普及到了全体社员，即便是同级别的职位，年薪可能也会差好几倍。
由于业绩评价制度的实施，工作态度发生最大变化的正是那些高管。在1997年韩国外汇危机之前，他们只关心事业的发展过程，而现在他们最先考虑的则是业绩，因为随着业绩成为评价高管的标准，业绩好坏直接决定了晋升与否。
如果说以前的高管是管理者，那么现在的高管则是实务操作者。现在很难再看到只管在办公室盖章的管理人员了，如今大部分的领导者都穿上工作服穿行于工作现场，亲自去访问国内或国外的客户。一位大企业的常务说，“成为管理层之后与家人共进晚餐的次数屈指可数”，“比起做部长的时候，现在的业务量成倍地增长”，“过去只要努力做好份内的工作就可以，而现在却为了拿出业绩而主动找事做，所以工作没个头。虽然工资是涨了，但是工作量的增加比工资的增长多得多”。他还诉苦说因为工作腰都累弯了。
得益于业绩主义，选拔高管的标准中，学历因素的影响淡化了很多。过去企业的高管层被首尔的几所名牌大学毕业生垄断，其它学校的毕业生十分少见，企业担心只录用名牌大学的毕业生会招来“学历至上主义”的骂名，所以也偶尔录用一两名其他大学的毕业生。
但是现在这种状态有了改观。管理人员当中地方大学的毕业生逐渐在增多。例如，在2006年度各大企业高管晋升人选当中，地方大学毕业生所占比例分别为：三星集团31％、LG电子31％，现代汽车40％。2007年在排名前30位的集团公司新任高管当中，地方大学毕业生的比例高达35％。对于评价资料不充足的应届毕业生或一般岗位人员来说，学历的作用还在不断加强，但是对于可以验证其业绩的有经验者或干部级别的人员来说，学历的重要性正在大大降低。
千万别搞坏自己的名声（1）
企业的命运取决于录用，个人的命运取决于声誉
…错误的录用将会给企业造成莫大的损失，企业为了降低录用失败的危险系数，积极进行声誉调查。
P先生就职于一家外企，任市场营销部负责人，因为与上司关系不和正在考虑辞职，就在这时一家公司开出了很好的条件，通知他参加面试。他毕业于重点大学，又攻读了美国MBA课程，再加上他所在的公司又是一家著名的跨国公司，所以面试进行得一帆风顺。
轻松地通过了人事工作人员和部门负责人的面试，他又凭借流利的英语博得了社长的赞叹，之后就是轻松地等待录取结果。这家公司的人事部门有一个他高中时的同学，通过这个同学得知公司方面对他也比较满意。
可是，几天后的面试结果让他大吃一惊，公司通知他没有通过面试。好不容易从他的同学那里打听到，落选的原因是他的“声誉调查结果不好”。与目前上司之间不愉快的关系产生了很多是非，在声誉调查过程中成为了争论点，最终把他挡在了门外。
K先生首先是在某成品油公司财务部门任次长，后来成功地跳槽到一家外企石油化工公司担任部长。这家外企年薪高工作条件又好，是很多人梦寐以求的地方，而且这家公司提供的职位高出他目前的职位，对他来说也是充满诱惑的机会。后来他成功地被聘到这家公司，参加工作后才听说当时的竞争非常的激烈，尤其是和他一起竞争到最后的几位候选人，履历都很“华丽”。
人事部工作人员告诉他，他成功被选进来的决定性因素是他的声誉调查结果。只看经验的话他很可能就会落选，可是在声誉调查的时候同事们对他的评价非常好，这使得公司方面对他产生了好感。尤其是有位曾经和他一起工作过的高级职员称赞他是个无可挑剔的人，说他只要有机会就会立刻挖走他，而这种评价完全改变了公司对他的看法。
P先生和K先生的例子并不是个案，近来企业很重视声誉调查，声誉调查开始决定招聘的结果。在人事管理方面有代表性的S集团、L集团和K集团等大公司也开始和猎头公司签订协议，授权给他们对录用候选人进行声誉调查评估。我所处的公司也与很多这样的大企业合作。
仅凭着几页简历和自我介绍，通过最长不过两个小时左右的面试就决定录取是很冒险的事情，许多人简历写得很华丽，面试时也会令考官感到满意，可是真正工作后却做不出名符其实的业绩来；还有一些人道德败坏，给公司造成重大损失后就溜之大吉。
专业性、技术和业绩等方面的东西只要稍微下一点功夫就可以学会，如果他在有品牌的大公司或国有企业等信誉良好的地方工作过，那么显然他的工作能力是毋庸置疑的，而人格、道德、领导能力和人际关系则很难通过这种方式做出判断，这些东西本身就是很难求证的，而且也很难通过材料或简短的面试得到确认。这些东西不仅很难量化，而且每个人的判断标准都不一样，如果判断错误，往往会得出完全与事实不符的结论。
大部分人事负责人表示，虽然对这个问题大家都心知肚明，但是考虑到时间和费用的负担，很多公司还在继续冒险。事实上在企业的招聘过程中，“万一”变成事实的情况比比皆是，企业也因此而遭受巨大的损失。
美国某研究报告显示，虽然在招聘方面美国投入了大量的资金，并运用了很多科学的招聘方法，但是录用的成功率还不到53％。美国管理咨询人士布拉德·斯马特对美国主要的大型公司进行了调查，他发现录用失败所造成的经济损失相当于该职员年薪的20～40倍。根据他的调查结果，职位越高录用其失败所导致的损失会急剧增加，如果错误地录用了一位年薪是10万美元的员工，那么录用失败所造成的损失平均为84万美元；如果被录用者的年薪是10～25万美元的话，录用失败导致的损失会高达470万美元。。 最好的txt下载网
千万别搞坏自己的名声（2）
因此，将录用的成功率从50％提高到90％，哪怕提高到80％的时候，公司就将节约一大笔费用。是否能录用到优秀的职员尤其是干部，其重要度甚至不亚于销售额的扩大，有些时候还会成为决定企业成败的因素。
美国安然公司的案例淋漓尽致地体现了录用作用。在安然公司倒闭的原因中最主要的一条就与人力有关。安然公司曾经一度被誉为“人才帝国”，其旗下聚集了很多世界顶尖的人才。最初它只是一家位于美国德克萨斯的小石油公司，而瞬间成为了世界最大的能源类公司，同时也是世界上最大的金融资本公司。而安然公司的瞬间衰落则与人才的录用有关。
一直到1990年代，安然公司是MBA人才最大的东家之一，每年都会招聘大约250名MBA毕业生，所录用的人才大部分都是毕业于美国排名前十名的MBA课程的高材生。为了找到有能力的MBA人才，安然公司每年都会举办叫做“超级星期六”的公司访问活动，公司为此项活动无偿提供食宿服务，每年都能吸引数百位MBA人才前去参加，届时公司会向他们介绍公司，并举办招聘活动。
安然公司自称“选拔优秀的人才，给予超值的待遇”，并给这些人才提供了非常丰厚并且具有吸引力的报酬，公司领导层经常夸耀他们的人力优势，宣称“安然公司和对手之间的唯一区别就是人才”。
安然公司为什么会转瞬衰落呢？专家称“安然公司录用的并不是真正的人才，而是他们认为的人才和自以为是人才的人，而且安然公司还把它们提拔到了公司的主要位置，给予他们决策权，公司必然会走上破灭的道路”。
安然公司给猎头支付了巨大的招聘费用，但是最终为此付出了上百倍的代价。安然公司深知人才的重要性，也因为大量任用优秀人才而一举壮大，但是它却墨守成规，拿着石头砸了自己的脚，安然神话迅速退潮。
测试 1 我的声誉能打多少分？
声誉不是一两天形成的，是长期积累的结果。所以不良声誉很难改变，而很多时候哪怕是再好的声誉也会由于一时的错误而毁于一旦，也就是说保持良好的声誉并非易事。因此在工作当中应该时刻注意树立自己的声誉。尤其是自认为声誉不好的人，就要从现在开始努力改变。做一下下面的测试，看看自己的声誉处于什么状态。
1。对于自己的名声关心吗？
①关心且一直在努力维持
②关心但不积极去维持
③认为声誉由能力和态度决定，所以没有必要刻意去关心
④平时没有考虑过
2。到目前为止跳槽的主要原因是什么？
与上司不合 ② 与同事的摩擦 ③ 工作条件不好
④ 别人来挖挖角 ⑤ 无法升职 ⑥ 年薪太少
3。跳槽时怎样结束之前公司的工作？
①交辞呈后与上司和同事打了招呼，离开公司
②向上司和部门人员说明辞职缘由，交完辞呈后再工作一段时间把工作交接清楚
③让同事帮忙交辞呈或者把辞呈放在上司的桌子之后离开，之后再也没有联系
④用邮件发辞呈
⑤跟同事说要不干了，之后就不再去公司
4。以前公司的同事们在你跳槽时持什么态度？
①尽力挽留
②表示理解，觉得遗憾但是认为为了个人的发展也是难免的
③一副事不关己的态度，对我的跳槽不发表任何评论
④表示出不满，认为只想着自己却给公司带来了打击
⑤觉得反正是比较让人头疼的人，走了正好
5。猎头让你推荐一个可以配合个人声誉调查的人的话，你会推荐谁？
①朋友 ②之前公司的同事 ③大学教授或高中班主任
千万别搞坏自己的名声（3）
④之前公司的上司 ⑤同行人士 ⑥其他行业人士
6。你认为自己给现在的公司留下了什么印象？
①努力提高自己的人 ②为了公司的发展而努力的人
③对业务之外的事情感兴趣的人 ④扎实做自己业务的人
7。你的业务类型是？
①尽量不影响他人，自己工作
②认为与别人一起工作比较麻烦，所以独自工作
③有必要的时候与别人协作
④尽可能和同事们一起工作
8。你怎样进行公司内的交流？
①有意识地公开自己知道的信息，积极与别人交换意见
②必要的时候进行交流但也不勉强
③只进行必要的交流
④对交流没什么兴趣
9。在过去或现在的公司里你的业务成果如何？
①成果非常突出 ②一般水平
③不算好 ④非常差
10。如果有成果，是怎样的成果的？
①偶然取得的成果
②虽然没有认真地考虑目标和方法问题，但是也努力了
③制定目标并且认真运用可行性方法取得的成果
④虽然是通过目标和方法取得的成果，但是运气也不错
11。你的业务成果是怎样取得的？
①自己尽最大努力取得的
②计划是自己制订的，但是实施过程中同事也帮了忙
③从一开始就是和同事一起计划和实施的
④偶然参加项目取得的团队共同成果
12。同事们对于你的业务成果是什么反应？
①评价很高 ②表示肯定 ③认为一般
④不怎么予以评价 ⑤否定的评价比较多
13。同事们对你的工作方式怎样评价？
①善于与同事交流，工作能力也很出色
②与公司融合得比较好，但是成果一般
③做出了成果但是处理事情比较独断
④努力自己做出点成绩来，但是成果很少
⑤与组织不太融合而且也没什么成果
14。工作中有没有因为不合法或不道德的行为而出现问题？
①从来没有
②虽然之后清白了，但是因此留下了不好的形象
③虽然是小事但是出现过问题
④虽然动机比较纯洁，但是从不同的角度去看的话也可能成为问题
⑤非常遗憾，出现过类似问题
15。你认为自己周围都是什么样的人？
①有共同爱好的人
②政治或社会价值观相同的人
③工作上联系比较紧密的人
④工作成果突出被公司认可的人
⑤同门或同乡
16。你认为公司里最喜欢你的人是谁？
①同期入职的同事 ②后辈 ③上司 ④董事会
17。你关心周围人对你的好评吗？
①会关心并且为了得到好评在不断努力
②会关心但不做具体的努力
③不特别关心
④认为关心别人的评价比较奇怪，所以希望走自己的路
18。你在公司内的希望是？
①有目标位置并且为了实现它而不断努力
②有目标位置但是认为不是努力就可以实现的
③没有具体的目标，但是认为努力工作的话总会得到公司的认可并被安排在重要的职位
④还没
