杜拉拉升职记1+2+3-第81部分
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杨瑞倒是十分理解孔令仪：仇富之心，人皆有之。
而那时候，谁也不知道到了2008年，云南铜业会沦落为A股“最无耻的股票”，多少股民为它品尝了人生中
的“绝望”。
？ 。
话说杜拉拉在2005年秋天曾想买粤电力和万科两只股票，结果和陈丰吹嘘的时候，感到陈丰似乎不赞成。
在拉拉的追问之下，陈丰被逼不过简单表态道：“要是我，就只买万科。”
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拉拉问为什么？
陈丰说：“地产和金融股不起来，大盘就没办法真的起来，而大盘总是要起来的，现在中国的实体经济形势这
么好——万科是地产的龙头股，买万科肯定不会错，赚多赚少而已了。”
拉拉从陈丰的几句话里，受到了股市大局观的启蒙教育。她果断放弃了粤电力，全仓买入万科，时隔数月回身
看看粤电力，走势实在不怎么地，她不由得很感激陈丰。
六月里看看万科回落，拉拉问陈丰：“你对大盘怎么看。”
陈丰说：“你看看2001年的K线，大盘现在还是底部，而且盘了四年，应该比较安全。”
拉拉说：“这一轮，大盘会升到多高呢？”
陈丰解释说：“理论上，横有多长，竖有多高。意思是，盘整了越久，升幅应该越高。”
拉拉小心地问：“那万科呢？”
陈丰说：“万科一直在温和放量，应该要涨。”
拉拉很想问“你买的是什么股？”终究没好意思问。
拉拉想，陈丰要是愿意告诉自己，他自然会说，他不说，就不该问人家这样的问题。
拉拉现在手上的钱已经完全够买一部宝来了，她仔细观察了几天股市，硬是忍住了心痒痒买车的念头，重新全
仓买入了万科。
拉拉想，车什么时候都能买，而且只会越来越便宜，股票不是什么时候都是牛市，碰上了就要抓住。
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陈丰听说后，提醒她说：“现在比较安全，你买就买了——一般情况下，建仓最好分批，手上要留一点钱补
仓。所有的判断都是倒回去看历史的时候很清晰，在当前的时候，谁知道未来到底会怎么样呢？手上留有现
金，你操作的心态会好很多。”
拉拉感激涕零地连连点头。
46、被嘲笑或者被怜悯
2006年6月中旬的上海。
天一日热似一日，上下班打的越来越难了，叫车的人光凭机智和耐心还不够，还得拿出勇气和信仰才成。
只有到了夜深人静的时候，人们静下心来，才会注意到街道两旁的花圃上，一簇簇纷繁的白色，给城市带来一
星半点的清凉。
DB中国完成了BROAD BANDING（薪酬宽带制）项目，根据各岗位对企业利润的相对贡献度，也就是说谁是实现
利润的关键环节、次关键环节等，依次排队，重新审视确定了各工作岗位的级别。
在DB中国新的宽带体系中，经理视其重要程度的不同被分为4、5、6共三个级别。拉拉被定为4级，在经理级别
中，她得了个最低的级别，和重要职能的专员同处一个宽带内。
这个结果意味着新的薪酬体系并不认可或者忽略了杜拉拉这个岗位的职责中所涵盖的HR的部分，这个岗位被定
义或被视同定义为一个“纯粹的”行政经理，从市场的角度讲，还是行政经理中比较JUNIOR（初级）和
CHEAP（便宜）的那一个档次，因为市场上的行政经理，有处在4级的，也有处在5级的，视任职者工作内容的
难度而定——关于这些专业内容，拉拉并不确切地具备完整的见识，因为王宏向来不曾给她任何接触市场薪酬
报告的机会，而她毕竟做HR的时间偏短，比不上童家明基本功扎实，一个职位放在台面上，根据它的岗位职
责，该什么级别你糊弄不了他。
但拉拉还是清楚地判断出自己的级别被定低了。这全靠了曲络绎的一个好处，就是他很注重团队内的经验分
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享，尤其是知识性的内容，比如每个项目的负责人都得在每月一次的部门经理会议上，介绍所负责项目的进
展。拉拉因此得以在本部门的经理会上知道了所有岗位的级别，比如HR专员是4级，像王宏下属的专员雷恩就
是4级，而所有“纯粹”的HR经理们，王宏和童家明他们都是6级，陈丰和孙建冬这些大区销售经理也都是6
级，至于他们的下属，张凯、梁诗洛、黄海涛、施南生，甚至李坤，这些小区销售经理则都定为5级。
有了参照物，拉拉便判断出自己被定低了。这就叫不怕不识货，就怕货比货。拉拉马上意识到自己的工作难度
和贡献度明显比雷恩大，因此好歹不该和王宏的下属雷恩处在同一个级别；就算她不在乎这一点，她在工作中
可是时常要和大区销售经理共同工作的，有时候免不了还要挑战大区经理的决定，在南区，销售们有时候戏称
拉拉是“杜政委”，管自己的大区经理则叫“陈师长”和“孙师长”——都知道政委和师长是平级的，说明在
南区的民间意识里，杜拉拉和大区经理陈丰、孙建冬在工作上是可以平等对话的，可现在自己的级别比大区经
理下属的小区经理的级别还要低，只能算是“教导员”，撑死了就一营级干部，这以后还怎么和“团
长”、“师长”们工作？销售经理们都是很强势的，有朝一日知道了你杜拉拉的级别，他们表面上或许会和从
前一样对待你，可你又怎么能不想到在他们的内心，你正在被嘲笑或者被怜悯呢？
除了自己的失落外，拉拉还面临着另一个痛苦：由于自己被定为4级，下属的级别只能依次再往下降，同样做
着招聘，拉拉下属的两个主管周亮和周酒意明明分别带着三个下属，他们的级别却比童家明下面不带人的专员
还要低。
拉拉感到很难向手下人交代：你要业绩的时候，把人家周亮和周酒意逼得要死，到了维护他们利益的关键时
刻，你却连屁也放不响一个，以后谁还肯心甘情愿地跟着你卖命？
尤其拉拉几乎能想象出，到时候不知死活的海伦大黑眼珠子滴溜溜乱转着打听的样子：“拉拉，你的级别是几
级？听人说你是4级？陈丰和孙建冬他们知道你的级别吗？”拉拉不由太阳穴突突地跳起来，一时有点喘不过
气。
当天的部门经理会上，所有的HR经理，没有人提出杜拉拉的级别是否定低了。大部分HR经理认为，他们才是HR
的正规军，使的是汉阳造钢枪，而杜拉拉只能算HR中的土八路，使的是自制牌红缨枪，在正规军管辖不到或者
不屑于管辖到的三不靠边区地带混个地盘罢了。他们中不太善良的，心里就想着不妨狠狠打击一下杜拉拉的非
分念头，让她知道HR不是那么好混进来的，比如就给她定个4级，让她和HR专员坐在同一排椅子上。
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确实也有人内心觉得该给杜拉拉评个5级，因为无可否认，即使把杜拉拉的岗位定义为“纯粹的”行政经理，
她也够得上是个比较高级的行政经理——但是最后谁也没有站出来说话，这可是朱启东和王宏一起做出来的项
目，朱启东是组织战略发展经理，王宏是薪酬经理，他们谁敢说自己比这俩对BROADBANDING（薪酬宽带制）更
专业？何况挂牌领导这个项目的是曲络绎本人。（文＇心＇手＇打＇组＇手＇打＇整＇理）
因此，当朱启东和王宏在会上做了BROAD BANDING项目的总结后，曲络绎循例问大家“ANY QUESTION？ANY
SUGGESTION？（有问题吗？有建议吗？）”的时候，这帮HR经理没有一个愿意或者勇于多嘴的。拉拉自己也没
有当场跳起来，请大家重新审视自己的级别是否太低。
拉拉无法接受这个BAND 4（4级）。会后，她稳住烦恼的心神，试图集中思想，好FIGURE OUT（合计出）怎么
做才能解决问题。
按常规出牌的话，她应该先和负责BROAD BANDING项目的朱启东和王宏沟通一下，但是拉拉心里明白，组织战
略经理朱启东是从宏观上根本看不起她杜拉拉：一方面，朱启东是地道的上海人，上海人讲究的男孩穷养，女
孩富养，女孩要会大方温婉地交际或者撒娇，要有善于花钱的见识，才算得体；就会像驴一样干死干活的，是
要被鄙视的，何况杜拉拉是众所周知的“倔驴”，不但“驴”，而且“倔”。朱启东听说过公司里流传的一个
笑话，说李斯特有一次被不屈不挠要求升职的杜拉拉纠缠得不胜烦恼，曾和当时的招聘经理李文华叫苦
道：“比如路上有一个坑，一头驴走过来，掉下这个坑去了。第二次，这头驴又路过这里，它再次直接走过
去，因此它第二次掉下坑去了。后来，驴第三次路过此地，这次驴终于绕过这个坑走了，因此它没有第三次掉
进同一个坑。可是你知道要是换了拉拉会怎么样吗？让我来告诉你，她会第三次直接走过去，第三次掉进同一
个坑，因为她认为那里就是不该有那个坑。因此，她不是一头普通的‘驴’，而是‘倔驴’。”
在朱启东看来，杜拉拉交际的STYLE（风格，类型）毫无ELEGANCE（优雅）可言，她既没有去过瑞士也没有去
过埃及，这都罢了，身为一个年轻女性，LV（法国品牌，奢侈品）或者GUCCI（意大利品牌，奢侈品）之类的
东西，明显是后天被硬灌输给她的，焊接的痕迹生硬得硌人，不像很多上海女孩，根本就是为这些优雅的奢侈
品而生的。朱启东认为：自己是绅士，但杜拉拉这样的女性是无法博得一个绅士的好感的。
杜拉拉的英语程度也令英语几乎比中文还好的朱启东发自内心的不屑，据朱启东观察，杜拉拉那点英文水平也
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就够在外埠的那帮销售当中混个好排名，到了靠英文挣半碗饭吃的总部HR这儿，英文成了她的露怯之处。
尤其杜拉拉说起话来用词太大白话，比如好端端的INSIGHT（洞察力），到她嘴里她就敢跟你说成“有眼力劲
儿”，让做过培训、十分注重用词专业度的朱启东，有时候实在是忍无可忍地觉得，有她这样的同事几乎是没
面子的事情。朱启东不了解杜拉拉作为一个行政经理都有啥本事，但作为一个专业而资深的HR经理，他发自肺
腑地无法认同她为一个PEER（指同级别的同事），他是拍着自己还算诚实的良心把杜拉拉定在4级的。
至于薪酬经理王宏，他倒没有看不起拉拉，但是在微观上顺便给杜拉拉添点儿堵，对他而言，还是没什么不好
意思的，何况这事儿又不是他的主意，他只不过按照朱启东的提议准备功课罢了，并没有主动落井下石的行
为。既然曲络绎看了评级方案都没说话，何需他王宏再为个不相干的人多嘴？因此，王宏的心里虽然明白拉拉
吃亏了，他的嘴巴反而闭得比任何时候都紧。
拉拉盘算过，觉得和这样两位同事去沟通要求修正自己的级别，不过是给自己找没意思。
要是一年前，这样的情况下，拉拉可以去找当时的HR总监李斯特提要求，不管他最终是否同意，他总不至于因
为你有不同意见就给你脸色看，就是说，有意见你尽管提，准保不会有危害，属于不提白不提，当然，可能提
了也白提，但起码向李斯特提出不同意见你是安全的。可如今李斯特退休回美国都一年了。
现任HR总监曲络绎是个心中装满宏图大略的主，他没有心思来纠正这样的小偏差，假如这称得上是个偏差的
话。以他的强硬风格而言，如果有人来ARGUE（争论）说自己的级别定低了，HR就给他升级别，那项目不就乱
套了吗？整个DB中国，行政经理就一个杜拉拉，就算把她的级别定得偏低了，也不过就定错了一个杜拉拉，影
响的范围很小很小。你也别想着给他列工作清单来说明自己的重要性，那比直接向他提要求还糟，他不爱看，
你真列，没准他直接让你走人，当他看不出你在耍小聪明逼他向你妥协么？行政经理的人选有什么难搞的，实
在没好的，就找个凑合的，行政做得差点，对核心业务能有什么了不起的影响！至于区域HR这一部分工作内
容，都是HR中非常简单的内容，任职者的可替代性很强，周酒意、周亮都不是不能考虑升起来。
曲络绎的关注点主要放在销售部的级别上了，至于HR这边，他看过HR经理都定在6级，这部分就算PASS（过
关）了。关于杜拉拉的4级，曲络绎眼睛确实看到了，但脑子压根儿没做出任何反应，甚至几乎没留下印象。
对他而言，杜拉拉是个不错的下属，敬业，执行力强，但她的职能不重要，而她于HR上功夫也尚欠火候。
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当年栽培拉拉的何好德早离开DB了，现任总裁是有贵族血统的齐浩天，齐浩天对杜拉拉虽然有些基本的好感，
但只是说推翻就推翻的肤浅印象，靠不住。况且，为了这样的事情去找齐浩天，绝对不是曲络绎能容忍的“越
级”。谁要是真想这么做，那简直比在A股里搏傻还搏傻。
拉拉无计可出，心里像填满了枯草一样，又慌又涩，连着两天，她下班回到家就在沙发上干坐着发愣，做什么
都无精打采。
等到新的工资单出来，拉拉一看，嗬！原来的头衔“人事行政经理”，人家干脆在系统里给简化成了“行政经
理”。
拉拉心说，我还跟这混什么大劲儿呀！
跳槽吧，就看有没有跳槽的资本了。
她决定试一试。
47、求职的滋味
怀着恶劣的心情，在2006年的盛夏，�
