运营企业--领导者篇-第6部分
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被物理学上的热力学第二定律……熵控制着。
在你回首公司组织所取得的一个个业绩的时候，你是否注意到了你自己已变成了最糟糕的人。过去你制定的那些很站得住脚、合乎理『性』的规章制度，现在已成为了你组织前进的障碍。是的，我们并不愚蠢，我们也并非有意这样，而且我们也绝无恶意，但事实是，各种各样规章制度成为了员工们最大的精神负担。它们在组织中间，虽然面临的是可有可无的境地，但它的负面效应深深地作用于每一位员工。人们已经习惯了去按照一种模式去做事，最终他们倾心的是一种惯例，而非可亲的同事，这在很大程度上使组织成员之间信任关系的建立产生了隔阂。而且更可怕的是，这种负面作用也窒息了员工的伟大的主人翁精神。在我们的社会意识到了热力学熵的定律是一条广泛的规律时，你也该对组织过去的有效措施重新定义了。也许你不用急着将你的组织在名称上也套用一个〃后〃的概念，但你确实要对组织在过去发展时自身的需要进行重新审视一番了。开放、自由地工作，人们之间相互信任关系的建立与保持是需要组织内部的某种氛围给以涵养与烘托。很明显，在一个神神秘秘的气氛中，是不可能建立起相互之间的信任的。由于对信息占有的不全面，使得人们根本无法对彼此的工作方法步骤与措施有个全面的了解，在茫然中，人们心里敲起了小鼓，设起了防线。由于缺乏交流，人们自身的工作习惯与方法得不到有效的传递，这就使得人们之间的误解会不断加深，久而久之积〃怨〃成〃恨〃，人际关系会变得越发冷淡。结果组织雇员彼此之间形同路人，〃对面相见不相识〃的悲凉场景也时有发生。
信任的空气只能在开放、自由的环境空间中流动。如果你已经明白了你的组织宣言应该是自由、平等与协作，那么你就应该更加主动地去和雇员们一同分享，掌握和运用组织的信息，而不是遮遮掩掩，生怕别人夺走了你的这点特权，你当然可以采取〃移动〃领导的方式去积极与员工们接触，促进你与他们的沟通和他们相互的了解，你也可以通过组织些消遣『性』的活动来加强与员工的联系，营造出和睦的氛围。
二、人际交往的技巧
人际交往是指人与人之间使用语言而进行的联系与相互影响。作为领导，学会人际交往，掌握人际交往艺术是非常重要的，因为通过人际交往可获得很多信息，为决策打下基础，同时，通过人际交往可以从〃人〃的角度了解组织中出现的各种问题，再者，人际交往也是与员工进行感情交流，树立领导威信的重要手段。
领导在进行人际交往时，要注意下面的方法技巧：
1站在别人的角度考虑问题，学会理解。
这是一条很重要的原则，一般情况下，人们往往是从自己的利益出发，从自己角度考虑问题。然而，在交往中，是双向的，对同一个问题的看法是不同的，不要以为自己总是对的，别人的意见总有他的理由，因而，领导要注意站在别人的立场上来考虑问题，多为别人着想。汽车大王福特有一句很值得我们深思的话：假如有什么成功的秘诀的话，就是设身处地替别人着想，了解别人的态度和观点。
2尽量避免无谓争论。
在人际交往中，常会遇到一些冲突，在这种情况下，领导要有自控力，避免争论，无谓的争论不仅不能解决任何问题，而且还会损害双方的情感，给以后的工作带来不便。
每个人由于成长环境不一样，思维方式存在区别，对问题看法千差万别，因而，领导没有必要把自己的观点强加于别人。要在交往中学会尊重别人，这也是尊重自己的表现。领导要坚持求大同，存小异，不必拘泥于一些细小的差别。
3信任别人。
相互信任是建立良好关系的基础，只有相互信任，大家才能善意相待，同心协力把工作做好。领导在交往中要善于信任员工，也只有信任员工，员工才会信任你，做到相互信任。
如何与员工建立信任关系呢？有几下几条供参考：
（1）要对下属尊重。人的尊重需要是一种生理需要，每个人都有自尊心，都希望得到别人的了解、认识、赏识与尊重。领导要对下属尊重，这是建立信任的基本条件。
（2）放手让下属工作。领导者对下属、对员工的信任，还表现在放手让下属，让员工自己去工作。充分的授权，往往能体现领导对下属的信任。
（3）尊重员工的参与意识。员工有参与企业各种工作的意识，他们很希望能参与单位的一些管理、决策，希望能把工作做好，领导不要认为员工这样是多管闲事，要创造一些机会让员工参与管理，这是对员工信任的一种表现。
4要学会宽容。领导讲究宽人的气度，是人际交往的重要法宝。领导的宽容包括两点：
与人交往要求大同、存小异、对待别人要看大节、看主流、看本质。
领导对于误解应具有一定的容忍力，不要为一点小事，不调查实际情况就对员工进行处罚；要多听少说，学会退一步，让情况澄清了再作决定，必要的容忍与谅解并非软弱无能，而是宽容的表现。
5不要令人反感。领导在与别人交往过程中，不要令别人产生反感。领导最容易犯的一个错误是在人际关系处理中用命令语气，这很容易在交往中造成隔阂，引起别人的不愉快。所以，领导在与部属交往时，尽量用商量语气，询问的方式，让对方领会自己的意思。询问的方式首先能使对方感到自己受到尊重，再则，询问方式是一种友善讨论，使你的意见更趋成熟，也使对方能更准确地理解你的意见。
6不要轻易使用批评。批评和表扬一样是一门学问，人在没有认识错误前，一味批评是没有用的，要说服、教育才行。一般说来，不要轻易使用批评，否则，很容易打击员工的积极『性』。即使，不得已使用批评，也要在适当的时机，采取适当的方式，以免挫伤员工的自尊心。
7慎对下属论长短。领导对下属的评价对下属来说至关重要，因此，在不同的时间、地点、条件下既要慎作评价又要讲究评价的艺术。
有些领导在非工作需要的闲谈时，喜欢对下属品头论足甚至口没遮拦，这都是对自己和下属不负责的表现；结果既影响了下属在他人心中的印象，也损坏了自身在下属心中的形象。因此，领导在交往中不可随意评价下属。即使不得已要进行评价时，要用〃含糊不清〃、模棱两可的语言来应付，主要采取肯定方式，对其人其事不作具体评价。
三、用微笑来调节人际关系
人们常说，微笑是人的情绪状态的晴雨表，因为任何人都是藏不住内心的喜悦的，面部表情肌肉的这一微细的变化已经传递了这样一个信息：心情不错，生活真美好！
对于你来说，微笑有着更伟大的力量，组织良好人际关系的建立与调节可以做为润滑剂而得以实现。
你不防就对你的雇员发自内心地微笑一回，对于你来说，也许只是面部肌肉的一张一弛，但对你的雇员米说他们得到的是理解、尊重、爱护、关怀这四种需求的同时满足。
微笑就如同阳光一样，给人带来温暖、留下宽厚、谦和、平易近人的良好印象，它能缩短人们彼此间的距离，产生心理上的相容『性』。
你的微笑给别人送去的是温暖，在雇员心中升腾起来的是感激之情，融洽的人际关系自然就容易建立，你在别人心目中的好感也会与日俱增。
人因为愉快才会微笑，微笑也能使人愉快，使别人愉快，使自己更愉快。你若是一位经常保持乐观愉快的经理，就能够通过微笑使周围的人得到愉快，自己也会从中得到更大的愉快。人乐观愉快，才能充分发挥自己的积极『性』，干什么都会有兴趣，所以你的微笑在某种程度上会让雇员得到情绪、精神上的鼓励！
在你向下属解释了下一步组织要实现的目标与要完成的任务之后，试着微笑着对你的雇员说：怎么样？我想你一定会很好的完成任务吧？这时，雇员们会怎么想呢？他们一定从你的微笑中看到了胜利后的喜悦，感到了你对他们的信任与器重，体会到了你对他们的深切期望。由此，他们完成任务的责任心与信心的增强会在他们回敬你的自信的微笑中得以证实。
试想，你听员工的工作汇报或意见，始终是一副毫无表情的面孔，只是偶尔地〃嗯〃、〃啊〃地表示赞同，那么员工是不会将你的这副面孔装进他们心中建立的你的私人小档案中的。而且很可能这次汇报会突然被雇员快速收场，因为他们一直在怀疑你是否真的愿意再听下去，在他们脑海中仿佛已形成了一种思维定式：你的时间比他们的更重要！
对汇报者抱之以微笑，也许会使情势大为改观，雇员们会从微笑中感觉到你对所述问题的兴趣与重视，而且他们会从中受到很大鼓舞，因此将心中所有的感触想法和盘托出，既让你了解了他们的真实心态，又知道了员工工作的客观情况，而这些正是身居上层的管理者最需要的信息。
组织良好的人际关系，无疑是对每一位组织中人工作绩效取得的一个促进，而你用微笑的方式来更好调节组织的人际关系时，每个人在心理上就有了乐观处事、积极向上的创造业绩的最佳情绪状态。
四、善于赞美下属
〃要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人会使你成功，赞美是一种有效而不可思议的力量。〃这是美国著名企业家玛丽·k·阿什的经验之谈。
一个企业或经济实体就是一个群体，表现出群体行为。领导者的因素是决定群体行为的重要力量之一。领导者在其位必须谋其政，充分利用自己的每一束影响力来达到最后的领导效果。
赞美下属就是无数影响力中比较显眼的一束。领导赞美下属如此重要，我们就必须对它作一番研究。
1领导的赞美是〃金口玉言〃
中国人向来崇尚〃王道〃。所以从古至今，忠君思想被奉为至美之德。领导在中国人心中就是权威，我们对领导都有敬仰之情。古代称天子的赞美为〃皇恩浩『荡』〃，天子杀人曰〃赐死〃，天子一言既出，或天下大赦，或天下大『乱』，胜于九鼎，这种政治气氛在千百年的历史进程中扩散到了每个精神存在的角落，形成了类似对宗教的崇拜现象。从更广的意义上来说人类历史也是如此走过来的，只有因不同文化背景的影响而产生的个别『性』差异。这种源流到今天就在人们心中形成了〃权威意识〃，无意识中对领导言听计从。每个群落中都有自己的带头人，有自己的权威。
这就为领导者在必要时抬出自己的金口玉言准备了精神上的契机，通过领导的金口玉言式的赞美，最容易使员工动之以情，晓之以理，从而更好地干好本职工作。
卡耐基曾说过：〃给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。〃
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨赞美一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面的谈一谈。
他说：〃比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子也让顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，赞美他的时候。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光，错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出『色』的，有升职，加薪的可能『性』，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准要求才能在别人心中树立起自己良好的形象。
领导的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么给一点你的〃金口玉言〃，用你的一点赞美，让他去为之奋斗，或者保持他的优秀。
2以实夸实，措辞适当
随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并不难，但也不可贵。贵在实事求是，难在虚情假意。
吹棒与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花『乱』坠，到了令人难以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种〃赞美〃都不是正常的社交往来手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的赞美则当然是出于善意的鼓励。
领导赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就会让下属感到与领导之间存在着距离，从而形成不信任感。
赞美下属时，语言当然不可温香，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极『性』，影响今后工作的态度。但是不适当地拔高下属的，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的
